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绩效评估的内容 德、能、勤、绩 * 第九十四页，共一百三十八页。 绩效评估的方法 个体之间比较 排序法（Ranking） 对偶比较法（Paired Comparison） 强迫分布法（Forced Distribution） 工作成果（目标）比较 目标管理法（MBO） 指数评估法 工作标准（行为）比较 核查表法（Check list） 量表评等法(Rating Scales) 关键事件法（Critical Incidents） 行为锚定评等法(BARS) 混合标准评等法（Mixed Standard Scales） 短文法（Essays） * 第九十五页，共一百三十八页。 评估者在评估过程中的误区 刻板印象 定势误差 晕轮效应 首因效应 近因效应 从众心理 趋中效应 过于苛刻 过于宽容 推理错误 假定相似 对比错误 * 第九十六页，共一百三十八页。 绩效反馈面谈的目的 对被评估者的表现达成双方一致的看法 使员工认识到自己的成就和优点 指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 协商下一个绩效管理周期的目标与标准 确定用于工作改进和职业发展的培训项目 了解员工发展的期望 * 第九十七页，共一百三十八页。 面谈前的准备 主管的准备 选择适宜的时间 准备适宜的场地* 准备并熟悉有关资料 提前通知面谈对象并有所准备 计划面谈的程序 员工的准备 准备表明自己绩效的资料或证据 准备个人发展计划 准备向主管提问的问题 安排好自己的工作 * 第九十八页，共一百三十八页。 面谈过程的十大原则 建立和维护彼此之间的信任 清楚说明面谈的目的 鼓励下属说话 认真倾听 避免对立和冲突 集中在绩效，而不是性格特征 集中于未来而非过去 优点和缺点并重 该结束时立即结束 以积极的方式结束面谈 * 第九十九页，共一百三十八页。 面谈技巧 倾听的技巧倾听的误区：机械重复、夸大、轻描淡写、滞后、抢先、断章取义、主观臆断* 表达的技巧 学会问问题 三明治原则 适当地做出反应 运用肢体语言 * 第一百页，共一百三十八页。 面谈技巧（续） 其他有用的技巧 “我们 — 你们” “第二手称赞” 寻求员工建议 善于解释 勇于承认错误 结束面谈的技巧 * 第一百零一页，共一百三十八页。 有效授权的沟通要点 双向沟通 察言观色 善于引导 建立感情 * 第一百零二页，共一百三十八页。 如何赞美他人 — 赞美的艺术 具体明确，针对细节 实事求是，不可虚构 恰倒好处，不要过头 态度真诚，不假惺惺 角度独到，不落俗套 言辞简明，我字开头 借用第二手称赞 表明自己的看法 * 第一百零三页，共一百三十八页。 赞美举例 表明自己的看法 具体明确 模糊 评价他人 我以为, 你很有领导才能 你是一个好领导 你让我们讨论、提问， 这让我有被认同的感觉 你让我们讨论、提问， 你显得很专业 * 第一百零四页，共一百三十八页。 人员管理 * 第六十二页，共一百三十八页。 在职培训 培训下属并非管理人员额外工作 帮助他们发展是督导职责重要的部分 * 第六十三页，共一百三十八页。 在职培训的定义和特点 在职培训 —— 在工作现场进行员工训练 培训时间：非繁忙或工余时间 /短课时 培训地点：工作现场 培训方式：个别指导 /工作训示 /使用实物 培训经费：少 培训对象：新员工 /老员工 /绩效差的员工 培训人数：少 训练者： 督导 在职培训 * 第六十四页，共一百三十八页。 在职培训的目的和意义 在职培训 * 第六十五页，共一百三十八页。 案例分析 —— 师傅带徒弟 某公司新招收了一名工人，经过人事部简单的职前培训后，被安排在某车间。车间主任很忙，让车间文员安排新员工熟悉环境，随便讲解一些部门规定，之后安排他跟随老员工赵师傅学习操作冲床，并对赵说：“这是新来的小李，从现在起由你负责对他培训”，然后就转身走了。赵师傅突然接到新的任务，起先还很茫然，因为他第一次带徒弟，不知从何做起。但是马上就胸有成竹，觉得自己是老师傅，在冲床上摸爬滚打多年，经验非常丰富。他马上开始对他的徒弟实施了培训：他让小李先观看自己操作，有不懂之处及时提问。一个星期后，小李很快学会了冲床的操作，并马上亲自独立工作。但是，很快就出现了工伤事故，小李的手指被冲床压碎了。原来，按SOP规定，工人必须用镊子把元件送人冲床压位，小李因贪图方便，直接用手把元件送入机器。其实赵师傅偶尔也这么做，一直没有发生事故，偏偏小李“倒霉”，上机不久便遇到机器失灵，手来不及收回，被机器压断了手指。事故发生后，车间主任批评赵师傅没有带好徒弟，赵自然不服气，争辩说：“我已经尽心尽力教他了，谁知道机器恰巧会出现故障？” 在职培训 * 第六十六页，共一百三十八页。 在职培训流程 在职培训 * 第六十七页，共一百三十八页。 一、发现培训需求 组织对员工的期