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如何实施与巩固最佳培训效果 主持人：汤格奇 智越咨询顾问公司或者机构大中国区执行董事 主持人观点：在 WTO 规则的新环境下成功保持竞争力,必须进行更广泛的工作人员培训与 发展. 培训已不仅仅是让工作人员获得新技能以实现企事业单位目标. 许多企事业单位或机构为工作人员提供培训 发展机会, 将其作为雇佣的1个关键平台, 甚至还把提供更多的培训当作留住工作人员的1种策 略； 他们往往忽略了1点, 就是如何保证参加培训的人员真正掌握新的技巧并将其应用在工 作中. 实现成功培训包括6个步骤：清楚有待改革的情况--坚定的领导--使工作人员明确培训对 自身的作用--具体计划--适当的方法--强化；其中任何1个被忽略,整个实施就极有可能 失败. 有些经理人没有意识到他们在强化技巧上的重要性,也不具备做好这项工作的技巧 或工具.最终由于其他工作的干扰,将强化培训技巧的任务丢在1边,培训的投资回报也就 无从谈起.所以保证工作人员能够“实际应用”的秘诀不仅是选择适当的课程或培训师(通常是占 去人力资源或培训经理太多时间的部分),更重要的是培训体系能保证培训经理和机构可以 更容易去支持、巩固和衡量工作人员的培训效果. 将静态培训转为“行动学习 将静态培训转为 行动学习” 行动学习 石天路：有1种较常见的情况,许许多多的培训都见不到实效. 培训完后, 经理们依旧被1个又1个短期任务目标压得直不起来. 培训课上学到的知识 不出1年就忘光了.我们希望改变这种静态的培训方式,而代之以“行动学习”计划.这样培 训就变成1个在实践支持续学习的过程,并将受训者通过1个个非正式学习组织联系在1 起,用共同的愿景、舒适的环境和灵感的碰撞来帮助受训者从自我学习中获益. 江南春： 在培训中最重要的是让被培训者能真正的把培训的技能用于工作, 让他们感觉 参加这种培训是必要的有益的,培训内容应与实际结合起来,增强其实用性,而不是理论的 培训. Arles:如果人力资源部或管控人员仅仅是为了完成培训任务, 培训往往成为”休息时间”, 在这种情况下, 培训无论采用什么样的形式和考核都不会有什么很好的结果, 对于公司或者机构来说, 培训更应该和实际操作联系起来, 跟工作人员的职业规划联系起来才能真正的起到培训的预期效 果. 齐 斌：没有实践的培训不会成为有效培训,因为培训的1个重要过程就是它的反馈. 培训是传授、实践、反馈、再传授、再实践的循环过程. 从领导开始培训 凌莉：企事业单位的领导,往往认为要改变的是工作人员,不关他们的事.如果他们都不想改变, 而在控制上又不能坚持要求1定要达到目标, 那么监督的力度就要下降, 当工作人员看到领导在 模棱两可时,又有什么动力1定要做到呢？ 涧 秋：领导没拿培训当回事是病灶！ 据我分 析贵酒店的领导的工作习惯是经常有很多棘手的问题需要马上去解决, 而经常忽略了很多虽 不急但是却非常重要的事情. 领导的意识问题不解决,培训的热情问题也解决不了. Sarah：不要只培训普通工作人员,对管控层的培训同样非常重要.80/20 原则告诉我们,错 误只有 20％来自工作人员过失,80％归咎于管控人员领导能力.首先要改善管控人员的思维方 式与管控水平,让他们学会培训工作人员,并在日常对工作人员进行业绩辅导. 让工作人员在培训中增值 谭定雄：在培训前,您是否有1个详细的工作人员资料库,记录工作人员过往的学习培训情况？ 他们在发挥优势作用处还欠缺些什么？然后有的放矢确定培训课程和策略. 培训的需求还来自部门经理、主管的实际工作需求,特定产品的需求,公司或者机构未来发展需 要提前培训储备人才,以及工作人员自身发展成长的需求.因为需求的不同,所选择的培训体系 和模式也就因地制宜. 吴尚好： 培训应该让工作人员感到自己的企事业单位是不断创新的企事业单位, 培训的理论重要性不如员 工的这种感觉重要,工作人员能够在培训中增值,也是培训的重要目的之1. 徐 剑：培训应从岗位要求出发. 培训的基本目的是帮助工作人员掌握或提高岗位所需技能以利于公司或者机构总体目标的达成. 其诱 因可能是工作人员岗位变迁、 企事业单位动作流程改变、 公司或者机构业务转型或其它. 在此必须提到的1点是： 受工作人员欢迎的培训1定要兼顾到工作人员发展的需求并顾及到工作人员的感受. 许多公司或者机构的培训没有 取得预期的效果在很大程度上是因为忽视了此点. 在知识经济时代, 工作人员与企事业单位共成长应是 公司或者机构立身之本. 培训是企事业单位核心资质的培养.在今天,创新己被广泛认为是企事业单位生存和发 展的核心资质（如果我们将1个个企事业单位比拟为某工作人员个人的话）.但追根溯源,持续创新是建立在 不断学习的基础上的. 培训效果来自系统管控 雷 赢： 如果把培训作为1个系统工程来考虑, 培训效果