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如何设计年度奖金分配方案 文/刘建华 HRBar人力资源学院院长 ??? 年底了,如何设计年度奖金分配方案成为HRD/HRM的1个难题,发少了不是,发多了也不是：发少了,干部及员工不满意,可能带来的是年后干部及员工大跳槽；发多了,股东不满意,可能带来是总经理职位的动荡. 到底怎么发？用什么样的规则？该如何设计公司的年度奖金分配方案？ 解决怎么发 大部分公司都没有设计整套的关于年度奖金分配方案,往往都是在薪酬规章中含糊写道：公司干部及员工收入包括基本工资、职务工资、绩效奖金、年度奖金等,具体数额和发放方法由公司年底根据业绩盈利情况决定.到了年底,老板让HR做方案,HR会很郁闷：第1,发多少钱？第2,怎么发？不知道如何下手. 很多HR都是这样设计的：公司设1个整体奖金包,由公司老板决定分配给各个业务单元的额度,由各个副总决定各个部门的奖金额度,由部门经理决定干部及员工的奖金额度,配合年度绩效考核结果发放；看起来不错,但到底该给各个部门分多少,怎样保证公平性确是1个难题.2002年我经历过1次这样的奖金分配,感觉是在获得老板的恩惠和施舍,老板高兴了,就多发点,不高兴了,就少发点；看谁顺眼点,就多发点；看谁不顺眼,就少发点. 做薪酬的有1句话：不患寡而患不均！发奖金有两个要点：第1个是奖金的数量到底多少？和哪些要素挂钩？这个在下1单元中重点讲解；第2个则是发放的规则,大家对于发放规则是否认同,是否感到公平,这很重要. 这里,和大家分享1下查理.芒格（巴菲特合伙人）的奖金分配机制,芒格以前是做律师事务所的,每年到年底都涉及到如何给各个合伙人分配奖金,1般芒格是不在年初时就公布奖金分配方案的,而是到了年底,1算账,今年盈利多少？由股东决定给大家发多少奖金（总额）,然后芒格把各个合伙人叫到1起,发给大家1张表,表上有所有人的名字,还有金额（空着的）,现场公布公司年底有多少奖金可以分配,请每个合伙人根据个人的想法填写1下每个人应该发多少（这本身就是1个个人的分配方案）,加起来总额应该是公司总奖金数.填写完毕后,由芒格统1汇总,逐1敲到PPT中,逐个展示,让大家说明你的分配理由,大家1起讨论.讨论的过程其实就是对奖金分配规则的讨论,有时候需要半天,有时候需要1整天,最后大家达成1致意见后,作为今年奖金分配方案. ??? 我的观点是：年度奖金分配方案大家是否参与讨论过,是否对分配规则进行统1了是关键.这点HR要想明白,数额本身的重要程度远不如规则的重要程度. 解决怎样发得好 ??? 去年人力资源论坛上,（李）海燕讲了她的有关奖金发放的1点看法,讲到金融危机来临时公司如何应对奖金发的少,还能让干部及员工满意,核心点就是：降低干部及员工的期望值,如果公司之前的宣传告诉干部及员工可能会给他100,结果给了80,干部及员工会不满意；而公司告诉干部及员工可能会给50,但结果给了80,干部及员工会非常满意. 套用1个价值理论：满意=实际获得-期望值. 解决年度发奖金规则 这是重点,1方面要解决发放规则问题,另外最核心的要解决发放数量问题.模糊的奖金方案只能让干部及员工感到无望,感到焦虑,不知道自己努力的结果会是什么样,不知道老板对自己如何评价.因此,对于1个公司而言,必须要明确年度奖金的基数来源. 到底年度奖金和什么挂钩,是销售额？还是利润？很多成功公司案例告诉我们：纯利润是设计年度奖金的基本出发点,年度奖金应当是公司完成年度纯利指标超额后的奖励. 因此在设计年度奖金方案时,1般会这样做： a、根据公司年度纯利目标设计奖金,如果公司年度纯利目标达成了（80%还是100%由公司确定）,那么有基本奖金（如1个月月薪）；如果公司年度目标没有达成,那么没有基础奖金. b、如果超额完成公司纯利目标,那根据超额额度设计超额奖金,假设公司纯利指标为1000万,那么可以设计如果完成1000万,年度所有人有1个月工资奖金；如果完成1200万,那么年底每个人有2个月奖金,如果完成1500万,那么年底每个月有4个月奖金.公司超额越高,年度奖金越多.将公司的盈利能力和干部及员工的奖金挂钩,这将会调动干部及员工的积极性. 什么时间做这个方案,我的意见是在前1年的预算中,必须要把这块考虑清楚,写到公司的年度计划和具体的规章中,公布给干部及员工.