新生代员工的自动离职管理（管理论文）.docVIP

新生代员工的自动离职管理（管理论文） 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：新生代员工的自动离职管理 2 一、新生代员工自动离职给企业带来的成本和风险 2 二、新生代员工自动离职的原因分析 3 三、对策和建议 5 文2：新生代员工的培训与开发研究 8 一、引言 8 二、A医院新生代员工的特点 8 （一）多元化的工作价值倾向 8 （二）较高的职业理想和成就期望 8 （三）崇尚自由，敢于挑战 9 三、A医院新生代员工培训开发中存在的问题 9 （一）新生代员工对自身定位不确切，有多变的职业观念 9 （二）培训开发方案设计不合理，没有结合新生代员工的特点 9 （三）新生代员工注重自我价值实现，缺乏责任和团队意识 10 四、A医院新生代员工培训与开发的对策 10 （一）帮助新生代员工正确定位，让新生代员工认清自我 10 （二）制定一套科学的、合理的、有效的培训开发体系 11 （三）注重企业文化的培训，做好新生代员工的职业生涯规划 11 五、结论 12 参考文摘引言： 12 原创性声明（模板） 13 文章致谢（模板） 13 正文 新生代员工的自动离职管理（管理论文） 文1：新生代员工的自动离职管理 相关资料显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为%，员工自动离职比例竟高达%。而员工的自动离职人群主要来自80后和90后的新生代员工这个群体。这种高比率和高频率的自动离职现象给企业带来了很大的困扰，不仅使企业的管理工作更加困难，而且还会大大增加企业的各项成本和风险。为此，企业如何对新生代员工进行自动离职管理显得日益重要。本文将分析新生代员工的自动离职给企业带来的成本和风险以及新生代员工自动离职的各方面原因，最终提出一些企业在新生代员工自动离职管理方面的对策。 一、新生代员工自动离职给企业带来的成本和风险 1.企业成本的增加主要在以下几个方面： （1）解约管理成本，它包括解除劳动关系的离职时间成本和因员工离职而支付的经济补偿金；（2）因员工离职而发生的人员替换成本，员工离职的直接后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，因此，企业必然会发生招聘费用，高层管理人员离职后的空位成本会更高；（3）培训成本，它包括新员工入职培训费用和内部导师的时间成本；（4）怠工成本，决定在不久后离开企业的大多数员工对工作会采取消极懈怠的态度，这使得企业的用工成本和管理成本都会增加。 2.企业的风险主要体现在一下几个方面：（1）劳动争议风险，劳动争议在企业的发生是经常性的，在解决劳动争议的过程中，企业损失的不仅仅是经济上的利益，更重要的是给企业形象带来负面影响；（2）企业员工的心理风险，心理风险是指离职员工有可能给公司其他员工带来的负面影响；（3）商业机密泄露的风险，如果自动离职的员工掌握了一个企业的核心技术、顾客或者商业秘密，并且将这些机密泄露出去，那么企业的竞争对手很可能抓住这次机会给企业致命的一击。 二、新生代员工自动离职的原因分析 1.自身原因。（1）对自身才能的过度自信。新生代员工成长在经济和技术快速发展的时代，也是国家、社会和家庭同时注重教育的时代。所以，新生代的员工大都有着较高的文化程度，受过良好的教育，并且在各方面都有所了解和触及。这优越的成长和教育环境使得大多数新生代员工自认为自身能力比以往的员工要强。如果这些新生代员工认为所做的工作比较简单，没有挑战性，那么他们便会感觉自身的才能被埋没，从而导致他们做出离开公司的决定。 （2）较高的物质和精神追求。当今社会的经济压力很大，尤其是对于这些刚踏入工作岗位不久而又有各种还贷压力的新生代员工来说，更是不堪重负。为了解决经济问题，新生代员工大多对工作的物质报酬有较高的要求。并且，这些新生代员工由于文化程度较高，所以又有一定的精神追求。相较以往的员工，新生代员工更加注重工作给他们带来的尊重、成就感和自我实现价值。所以，当新生代员工目前的工作不能满足他们较高的物质和精神需求时，他们便可能会离开公司，另觅他处。 （3）心理承受能力偏差。80、90后的成长环境十分优越，同时又备受家人宠爱，在成长过程中受到的挫折和责备很少，这些都导致了新生代员工的心灵比较脆弱，容易受伤。在工作当中经常会碰到不顺心的感到委屈的事情，进而会时不时地闹点小脾气，表现出自己的不满，久而久之，如果这些新生代员工受不了工作的压力或者挫败，内心的心结无法得到排解，那么他们很可能会选择一走了之。 （4）以自我为中心的个性。新生代员工大多都是独生子女，成长于优越的环境，从小便是家里人的掌中宝，这直接导致了他们习惯于只关注自己的以自我为中心的性格。然而，与企业中的