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企业并购中的文化整合研究（经济论文资料） 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文1：企业并购中的文化整合研究 2 一、并购企业的文化冲突 2 1. 形象冲突 2 2. 经营理念差异与冲突 2 3. 价值观的差异与冲突 3 二、并购下企业文化整合模式 3 1. 融合式文化整合模式 3 2. 吸纳式文化整合模式 4 3. 分离式文化整合模式 4 4. 文化消亡式整合模式。 5 三、企业并购后文化整合的措施 5 1. 提炼企业的核心价值观 5 2. 开展不同文化的管理培训 6 3. 通过沟通达成共识 6 4. 企业文化宣传 6 5. 相应规章制度的建立 6 四、结论 7 文2：企业并购中的文化整合研究 7 一 文化整合对企业并购的重要性 7 二 并购中的文化差异整合风险 8 （一）精神文化冲突 8 （二）制度文化冲突 9 （三）物质文化冲突 9 三 文化整合的管理策略 9 （一）并购前的管理 9 1 做好并购之前的企业文化调研工作 9 2 选择正确的文化整合模式 10 （二）并购中的管理 10 （三）并购后的管理 10 1 做好并购后的新企业文化建设工作 10 2 进行企业文化培训 11 参考文摘引言： 11 原创性声明（模板） 12 文章致谢（模板） 13 正文 企业并购中的文化整合研究（经济论文资料） 文1：企业并购中的文化整合研究 一、并购企业的文化冲突 当一个企业并购另外一个企业后，首要的表现便是新旧企业之间的文化冲突。由于原来的并购各方在对问题的认识角度、思维方式和认识判断上的差异，使得并购双方的文化冲突表现在以下几个主要方面: 1. 形象冲突 并购后最容易引起人们注意的便是企业形象，最初外界总是关注并购双方的企业的形象，尤其是它们之间可辨认的明显的不同点。比如说并购双方企业的产品形象、领导形象、组织形象、员工形象、文化形象、 环境形象、社区形象，甚至连最微小的不同点也会引起人们的注意。 2. 经营理念差异与冲突 经营理念指的是管理者追求企业绩效的指导思想，是企业员工、竞争者及顾客对企业的经营思路的确认，，然后在此基础上形成企业的发展方向、共同信念、基本设想与科技优势和企业追求的经营目标。不同的企业之间往往会存在很大的差异，比如有的企业比较重视企业盈利之外的社会价值，而有的企业只侧重企业的粗犷增长，而忽视了企业所承担的社会责任。因此，在企业由于并购之后的经营理念可能存在较大的冲突。 3. 价值观的差异与冲突 企业的价值观是企业文化的核心内容，不同企业并购后其文化差异与冲突集中地反映在个人价值观上。对于企业的经营管理层来说，主要是短期利益与长期利益，个人利益与集体的取舍的冲突；对普通员工来说，价值观念的冲突主要表现在对待工作的态度和对待事业的进取精神上，在通常情况下，大多数被兼并的企业由于缺乏有效的激励约束机制，员工缺乏主观能动性与在事业上积极进取精神，他们的价值判断通常以自私自利为主，而实施兼并的企业大多由于有良好的管理机制，企业员工在价值观上也具有奉献和积极进取精神，在这种不同价值观念下并购的企业之间也必然会存在冲突。 论文 二、并购下企业文化整合模式 从本质上说，企业文化的整合过程就是对新文化再创造的过程，它不仅是原有的文化模式被打破、消散的过程，同时又是新融合的文化形成和发展、成熟的过程。依据参与并购的各方企业文化的变化程度以及并购后并购方对企业的控制程度，企业文化的整合模式一般可分为以下四种: 融合式文化整合模式、吸纳式文化整合模式、分隔式文化整合模式和混沌式文化整合模式。 1. 融合式文化整合模式 融合式文化整合模式是指并购双方在文化上经过沟通、协商， 将彼此的企业文化进行不同程度的调整、结合，从而形成一种汲取并糅合了双方优点的而且被双方都认可的新型企业文化。由于这种文化整合了双方的优点，因此新的文化功能更加齐全，结构更加完善。而且这种文化的形成经过了双方的共同沟通与协商，使得双方对新的文化不存在敌对态度或者分歧，所以文化冲突较小，也比较容易受到双方员工的认可，减少了新文化实施的阻力。但是由于这是一种全新的文化，而且缺乏核心的推动力量，所以使得整合的成本和风险较大，实施起来速度也会比较慢。因此，新文化能否整合成功取决于它的质量和员工的适应程度。 2. 吸纳式文化整合模式 吸纳式文化整合模式又称为注入式整合模式，最早由奈哈迈德提出，它指的是并购方在在并购后取得完全的企业控制权，在并购后使得被并购方抛弃原有的企业文化而接受并购方的企业文化。由于企业文化经历了很长的时间培育，并且