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迪沙人力企管部内部资料 薪酬设计的原则：正向循环 科学化的 绩效管理 消除员工 不满意 稳定干部 和人才 激励 和管理 知识技能 与日俱增 生产力日 益提高 达成组织 整体目标 组织支付 能力提高 原则： 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。 薪酬设计的原则：公平+竞争 薪酬设计的原则：公平 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。 B 绩效 薪资 绩效 人事费用 绩效成长率 ：α% 人事费用成长率：β% α％ β％ 薪资设计的目的是协助企业通过整合性的分工和合作，以结合组织、管理和人的力量确保达到经营目标，确保能达到绩效成长率(α%)＞人事费用成长率(β%)之效果，促使企业创造更高的利润。 C A 薪资设计的原则：成本 0 1 2 3 4 5 6 时间 收获利润并向别处投资 较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平 着重于成本控制 无发展和衰退阶段 保持利润和保护市场 平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平 奖励管理技巧 正常发展至成熟阶段 以投资促发展 高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利 刺激创业 迅速发展阶段 经营战略 薪酬组合 薪酬策略 企业成长阶段 薪酬设计原则：契合企业 薪酬设计的因素：知己知彼 外在因素 --- 劳力市场的供需关系及竞争状况 --- 地区及行业的特点和惯例 --- 当地生活水平 --- 国家的有关法令和法规 内在因素 --- 本公司的业务性质与内容 --- 公司的经营状况与财政实力 --- 公司的管理哲学和企业文化 1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用； 2、各类人员构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例； 3、员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题； 4、企业经营绩效、各种技术经济数据； 5、劳动力成本对整个成本的影响程度； 6、各项成本和费用对企业利润的影响程度； 7、利润增长潜力、空间在哪里； 8、企业产品和生产技术水平等等。 薪资设计的要素：知己 1、明确本企业所处的发展阶段（创建萌芽、增长发育、发展成熟、衰退）； 2、组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略，确定组织机构再造和各类员工数量增减的方向和目标； 3、确定当前最关键的工作职位和关键岗位上的人员供需目标； 4、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么； 5、提出适应企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围； 6、提出初步适应当前经验交流经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度。 薪资设计的要素：知己 1、产品市场竞争数据 每位员工的平均人工成本、员工人数、薪酬最高上限应控制在什么水平上。 2、劳动力市场竞争数据 劳动力市场的平均价格、各个职位的市场薪酬水平（最高、最低和平均水平）、发展趋势。 3、法律环境调查 企业的薪资政策、薪酬制度必须符合国家与政府关于劳动、劳动力等各方面的法律法规的规定。 薪资设计的要素：知彼 1、再造企业组织结构 2、完善岗位说明书 3、制定各类员工知识、技能等级标准 4、评定员工能力等级 5、建立绩效考核标准，依据员工的绩效表现、技巧、职能或服务年资，来调整员工的薪资 6、组合企业内个别职位的薪资水平，以形成不同的薪资等级 7、不同的薪资等级，都有其相对应的薪资范围 薪资设计的目的 着眼于企业在人力资源市