第5部分、如何带好自己的下属,有效的激励领导下属.pptVIP

優 秀 班 組 長 第五部分、如何带好自己的下属，有效的激励领导下属 * 第一页，共三十二页。 周 杰 倫 才 艺 第二页，共三十二页。 新新人類的特質 希望自己被認真對待、被信任、賦予重任 習慣自己解決問題 不願意耗時間做沒有意義的事 不喜歡處處被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定與回饋 不期望組織會對他們忠誠 不擔心改變 第三页，共三十二页。 我們有的是什麼? 第四页，共三十二页。 一.如何对待不合作的“刺儿头” 首先，必须有统一的文化理念，用统一的理念来凝聚人心。 其次，要有统一的行为识别。 第三，对于屡次犯忌和故意犯忌的鸟人就应当引起警惕 第四，建立四种鸟人的淘汰机制重点是针对种种不道德的行为来制订相应的淘汰措施 * 第五页，共三十二页。 酒與污水定律(消除組織中的破壞者) 又稱爛蘋果定律:是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。 “烂苹果”的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。 第六页，共三十二页。 对这四种鸟人坚决不能用: 小鸟就是损人利己的人； 坏鸟就是损人不利己的人； 疯鸟就是说话不着边际，而且前后矛盾，神经兮兮，甚至见谁咬谁的人； 骗鸟就是专门挖空心思骗取上司老板的信任，然后谋取到一定的利益后走人，剩下烂摊子让老板自己收拾的人。 第七页，共三十二页。 二.如何有效领导和管理年资比自己久的下属 公司有很多老员工，干了10多年了。虽说老员工是公司的一大财富，但其中也出了很多问题，比如懒散、做事拖拉，新东西很难接受，态度恶劣等等。这对公司是很危险的事：　　一是新人进来很难有机会提升，留不住人才。　　二是每有公司变动，公司的老员工基本不赞成。　　三是老员工的想法有些陈旧，很难跟上时代。　　有些老员工甚至把公司当成养老的场所，3个老员工做的工作量相当于一个新员工。但又不好开除他们，毕竟他们和公司一起成长的，为公司做出过很多贡献 * 部分老員工給管理者帶來的困擾 第八页，共三十二页。 建议先“安身立命”，然后谋求发展。要多学习，多了解，多询问，多做功课。只有了解状况后，你才可以掌握主动权。这个了解包括对于下属的行为方式的了解，把握他思考问题的一些规律；其次要恰如其分的把握沟通方式。? 如對方出現問題,可以和这些老员工分别坦诚地谈谈，坦率地告诉他们自己心里的感受，并询问对方的感受。如果下次再发生类似情况，单独交流的时候就要义正词严表明你的态度。最重要的是自己要保持良好的心态，把这件事情当作磨练自己管理沟通能力和忍耐力的考验。? 第九页，共三十二页。 三、顺水推舟法 一、直截了当法 二、强行推进法 五、旁敲侧击法 四、上方宝剑法 有效领导和管理年资比自己久的下属---五法 第十页，共三十二页。 三.怎样让有背景的下属听你的 * 1.让“背景”成为前进的动力，而不是“问题”。 2.保持对“背景下属”的平常心态 3.巧妙对待“有问题”的“背景下属” 第十一页，共三十二页。 首要任务在于做好“思想大动员”，入情入理地提出企业用人的基本思路，直言不讳地指出企业用人的具体要求，指出其思想动态和可能导致的不良后果，引导其行为朝着良性发展。在此之后，对其工作态度和行为予以密切关注，在没有实现思想“蜕变”之前不要委以重任，相反，应当将其安排在不显眼的岗位上，一方面在于扭转其认识偏差，控制其优越感的膨胀，同时也是给其一个躬身自省、磨炼品质和能力的机会，使其能快速成长；另一方面也是为了降低企业的管理和运行风险，避免产生危害企业发展的行为。如果领导者的种种良苦用心仍收不到预期效果，又碍于“背景”会引出某些“麻烦”，就只好给其设一个虚衔，使之干闲着作罢。调整自我，平衡前进当然，对“背景下属”而言，“背景”不是一切，重在于踏实地工作和诚实地为人，只有这样才会得到他人的首肯，也才会给“背景”添光彩，才会不负所望，获得真正的成功。 第十二页，共三十二页。 四.如何管理“老上级” 委以重任(虚心请教) 委婉相劝 直言相告 向更上级建言 * 第十三页，共三十二页。 五.如何管理阿谀奉承的员工 * 形成阿谀奉承文化主要有三種作用力： 即企業文化、主管個人的領導風格以及評量員工表現的標準 強調威權、父權式管理、單向式領導的組織，尤其容易形成拍馬屁文化；