关键绩效指标考核实施要点.pptxVIP

关键绩效指标考核实施要点;内 容; 在原有目标管理的基础上，增加了KPI考核内容，衡 量标准更为客观、公正。 将“优秀”细分为“A”与“B”两档，明确了各档绩效奖金上浮比例；60－80分（不含），按得分百分比发放绩效奖金；60分以下，取消当月绩效奖金。 在《绩效考核表》中增设“考核人评语栏”，要求考核人对被考核人当月工作表现进行评价，指出其优点及存在的不足，双方签字确认，以此来强化绩效考核面谈环节。 ;关键绩效指标(Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、 取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 例如： 费用利润率 ＝利润总额/成本费用总额×100% 客户增长率 ＝（当期客户总量-前期客户量）/前期客户量 不良资产率 ＝期末不良资产总额/期末资产总额×100% 企划达成率＝ 实际入库成品量/计划量×100% 单箱人工成本＝制造单位人员工资总额/实际入库成品量 ;KPI与目标管理的关系; 结果目标（KPI） 行为目标（MBO）; 弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面； 更加全面反映员工的工作表现； 使基层人员对本岗位工作重点有明确认识。 ;例一：怀柔工厂供应部张友俊11月绩效考核表。 例二：集团办苗云11月绩效考核表。;提炼KPI的原则－SMART原则;通过职位说明书、岗位工作标准，找出关键绩效指标。 建立评价指标。 指标的四种类型：数量、质量、成本和时限。 例如： 数量型指标：产量、销售额、利润率、客户开发率等； 质量型指标：准确性、耐用性、差错率、产品合格率等； 成本型指标：成本节约率、投资回报率、单箱人工成本等； 时限型指标：及时性、推出新产品周期、到货时间等； 建立评价标准，确定数据来源。;各级管理者在为下属员工选择、分解或设定员工关键绩效指标时，应该抓住重点，针对关键环节或薄弱环节设定指标，切忌面面俱到，指标过多。;KPI的测试和修正;KPI的测试和修正;关键绩效指标或工作目标内部的权重??明指标或目标在绩效计划中的相对重要性，设定权重的步骤和流程应为： 根据被评估人的工作职责、可控程度以及工作时间分配的特点，为 初步选定的关键绩效指标或工作目标按照重要性进行排序； 确定最重要的指标或目标权重比例，然后依此比较，其他指标或目 标权重递减。具体权重的分配，可以由评估双方进行沟通确定，也 可以由人力资源部组织专项小组依据主观经验确定指标或目标的权 重，然后计算出所有人给每个指标或目标确定的权重平均值，以此 作为各指标或目标最后的权重比例。; 案例; 考核表单; 1月份KPI提炼分析;