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如何做好企业培训 杨扬 2011.8.15 第一页，共二十一页。 培训的定义 “培训”，即为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。 有计划地学习，集中于识别、确认和发展员工个体的能力，使其更加胜任目前的工作。 “员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。” 第二页，共二十一页。 为什么要进行各种培训？ 提高员工技能 增强企业的凝聚力 统一员工的价值观 促进企业业绩增长 筛选优秀人才 提升企业文化 第三页，共二十一页。 为什么要进行培训（公司方面） 培训能提高企业整体绩效水平； 培训能增强团队的合力和企业凝聚力； 培训能提高整体素质； 培训能提升公司形象； 培训能提高企业的核心竞争力； ……… 第四页，共二十一页。 为什么要进行培训（员工方面） 培训是调动员工积极性的有效方法； 培训是给员工充电； 培训能让员工个人素质得到提升； 培训是让员工学到知识； 培训是员工最大的福利； 培训能提升员工个人价值； 培训是为员工职业发展奠定好基础； ………. 第五页，共二十一页。 企业竞争力与人才培训的关系 人才培训 核心 技术 核心 人才 核心 才能 企业竞争力 第六页，共二十一页。 从经营者立场看人才培训要求 创新 改善 维持 ?解决问题　　?提升效率 ?团队合作　　?品质改善 ?产品创新　　?激发创意 ?突破瓶颈　　?勇于冒险 ?专业知识　　?企业文化 ?品质水准　　?激励士气 第七页，共二十一页。 企业培训的目的 组织面： 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 个人面： 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长 30% 20% 50% 创新 改善 维持 第八页，共二十一页。 为什么需要培训？ 有勇无谋型 不该录用型 需要激励型 积极进取型 低 低 高 高 能力 意愿 第九页，共二十一页。 培训是要提炼出人财 人裁 人材 人财 人才 低 高 低 高 实力 潜力 第十页，共二十一页。 公司发展阶段不同培训的侧重点则有所不同 企业培训管理发展的四个阶段： 1.了解学习阶段 2.引入课程阶段 3.资源建设阶段 4.精细发展阶段 第十一页，共二十一页。 第一阶段：了解学习阶段 企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点 培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主 存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估 了解学习期 第十二页，共二十一页。 第二阶段：引入课程阶段 企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张 培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人 存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低 引入课程期 第十三页，共二十一页。 第三阶段：资源建设阶段 企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点 培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强 存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合 资源建设期 第十四页，共二十一页。 第四阶段：精细发展阶段 企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力 培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工 存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高 精细发展期 第十五页，共二十一页。 建议：了解学习阶段 体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性 培训重点： 市场、销售、专业知识 发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养 第十六页，共二十一页。 建议：引入课程阶段 体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设 培训重点： 管理