绩效考核与管理概述.ppt

* * * 第五讲 绩效考核与管理 绩效考核与管理概述 绩效考核流程 绩效考核方法 绩效考核反馈面谈 * * 第一页，共三十三页。 绩效考核与管理概述 绩效：指在特定的时间里，员工的工作过程表现以及结果产出的综合记录。绩效可以从组织、部门、个体三个层次绩效来考虑 绩效考核：又叫绩效评估或绩效评价，它是在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定职责的履行程度以及员工个人的发展情况进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程 绩效管理：是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等 * * 第二页，共三十三页。 员工绩效的内涵 绩效管理的绩效，包含员工的劳动结果——凝结劳动，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动 绩效管理不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现； 绩效管理不但要考察员工的劳动态度、行为和表现，还要研究考察员工的潜质（心理品质和能力素质） 外部环境 内部条件 态度 行为 能力 素质 员工 业绩 员工绩效形成要素图 * * 第三页，共三十三页。 绩效考核的目的 绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进 约翰·伊凡斯维其认为可以达到的目的： 为员工晋升、降职、调职和离职提供依据； 组织对员工的绩效考评的反馈； 对员工和团队对组织的贡献进行评估； 为员工的薪酬决策提供依据； 对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 了解员工和团队的培训和教育的需要； 对培训和员工职业生涯规划效果的评估； 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 * * 第四页，共三十三页。 上级考评：管理人员(上级)是被考评者的上级主管，对被考评者承担着直接领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％—70％。 同级考评：同事通常与被考评者共事，密切联系，相互协作，相互配合，同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，所以同级的考评一般控制在10％左右，不宜过大 绩效考评的类型(上) * * 第五页，共三十三页。 下级考评：下级对被考评者工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，而且有独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，使考评的结果缺乏客观公正性，其评定结果在总体评价中，一般控制在10％左右 自我考评：能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。但容易受到个人的多种因素的影响，故其评定在总体评价中，一般控制在10％左右 外人考评：即被考评者所在部门或小组以外的人员。虽能较客观公正地参与绩效考评，但考评结果的准确性和可靠性低，应当慎重考虑 绩效考评的类型(下) * * 第六页，共三十三页。 绩效考核的功能和原则 功能：从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务 从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式 原则：客观、三公——公平、公正、公开 有效沟通——员工和上级的沟通 全员参与和多维考核——上级考核与同级考核 分职分类严格考核——根据层级和职位特点， 具体办法，加强考核的针对性与合理性 注重实效及时反馈 * * 第七页，共三十三页。 绩效考核的内容 德：员工的思想政治素质、道德素质、心理素质等是考核的核心内容 能：是员工的能力素质，即在工作中等运用知识解决实际问题的能力，要区分能力考核与业绩考核，根据工作分析来考核员工的能力 勤：是员工的工作态度，涉及工作主动性、创造性、纪律性和出勤率 绩：员工的业绩包括工作效率和效果 一般情况下可以定量的工作产出为主，辅之以对工作态度和能力的考核 * * 第八页，共三十三页。 绩效考评的效标 特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等 行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如，商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为 结果性效标：其侧重点是考量员工“完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”，这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容 * *