绩效考核的常见误差及有效预防.docxVIP

孝南的铝夫享 本科毕业论文 论文题目：绩效考核的常见误差及有效预防 一以湛江市朗坤环保能源为例 指导老师： 学生姓名： TOC \o 1-5 \h \z 学 号： 院 系： 专 业： 绩效考核真正实现准确、客观评价存在一定困难。像朗坤公司生产技术部的 绩效考核人在实施考核过程中，标准放低，所以形成绩效评价结果较高的局面， 反之公司的综合管理部绩效评价较低。朗坤公司形成绩效测评考核结果偏松或偏 紧的根本原因，主要是制度缺乏规范的判断标准，没有形成较为鲜明、严格的制 度规范，考核者根据自己的主观臆断和经验进行极不专业的测评，使结果缺乏可 靠和客观性。 .比照误差 比照效应是考核者在对员工进行考评过程中，受其他因素影响产生的一种评 价偏颇，不具有客观性。朗坤公司经常会出现绩效本应是良好，而被评为优秀的 现象，其原因是考核者刚刚评定了一位绩效较差的员工，然后又立即评定这位绩 效良好的员工，或是被考核者之前的绩效都一般，而考核者也将本次的绩效与之 前的绩效做了比照。 .偏见效应 朗坤公司的绩效考核者受其本身受教育程度和工作中以往形成的经验，以及 个人世界观和成长背景，包括人际关系等各要素的影响，形成考核者本身具有的 固定思维，在绩效评价中经常会出现偏向效应。 公司今年1月份入职了一名45岁的汽机副值，其绩效考核人认为45岁的汽 机副值，其年龄偏大，学习能力必然比年轻的小伙子要差，然而考核者经常会忽 略了这位员工的实际工作成绩，不管该员工怎么努力，其考核评价都是低于年轻 员工。另外，与绩效主管人员关系较好的员工，其绩效都普遍偏高。 .近因效应 朗坤公司大局部的员工与考核者在工作当中缺乏长期必要的沟通，彼此之间 不甚了解，考核印象常常受到考核对象最近一段时间的行为与表现影响较大，形 成以近代全的片面印象。如果考核对象在考核前的最近一段时间工作成效显著或 是退步，形成的近因效果直接导致考核结果偏高或偏低，考核结果极其缺乏严谨 性。 （二）绩效考核指标体系设计不合理 .考核的标准设计不合理 绩效考核的各种指标必须具有可以准确客观反映团队整体与个人实际工作业 绩的作用，形成科学、可靠的完整体系，并具有简便易操作等性能。而朗坤公司 考核标准制定存在相关不合理因素如下： （1）在制定绩效考核指标时没有从企业的整体利益出发，只是针对个人设计 一些相关考核制度和指标，导致员工在思想上认识偏差，片面地认为只要自己工 作做到就可以了，从不顾及团队或整体的绩效结果，没有形成团队意识，对企业 未形成有效激励促进。 （2）公司在考核员工时只是单一地考核员工的工作业绩，并没有对其周边产 生的绩效形成激励考核，并不关心员工的努力。一旦员工因某种原因未能完成工 作，员工在此期间所做的努力就没有任何记录。这种绩效评估在员工中发挥了负 面影响。 （3）与工作产出直接相关的绩效指标缺乏明确性、客观性、可操作性。像 综合管理部的绩效考核设置其中有：员工发生重大错误一次扣当月绩效15分。什 么为之重大错误？并没有明确。这种模糊的概念，只能凭借考核人员的主观评价 进行。 .考核的角度单一 朗坤公司只是单纯从公司角度来制定考核制度与标准，只是以公司需求为准 那么，实际上就是实现公司的利益最大化。其考核并没有涵盖所有的工作内容，比 如工作态度、工作成绩、工作潜力、综合能力的考核。考核内容具有相当大的片 面性，以点带面的考核内容，直接造成考核结果偏差较大，不具备考核精准性、 真实性和客观性。 .考核的内容不完整 朗坤公司在设置绩效考核标准时，对员工的综合表现是否突出，以及工作潜 力是否挖掘和综合能力是否具备等方面没有引起足够的重视，考核内容不规范， 不严谨，考核以点带面，不能综合性客观地反映员工的整体素质和业绩。 （三）对绩效考核本身的认识出现偏差 .对绩效考核的目的认识不够 朗坤公司在绩效考核上缺乏专业的人员管理。他们对绩效考核目的没有真正 在思想深入形成深刻的理解和认识，一味地认为该过程只是一种奖优罚劣的手段, 通过这种手段，使局部员工得到相应的奖励或惩罚，甚至把绩效考核作为确定员 工工资标准的一种工具，没有形成制度规范考核完善机制。 绩效考核应是考核员工是否按公司的规定有序完成任务，其考核结果可以与 员工的培训、晋升等挂钩。绩效考核的根本目的是分析员工在工作中所出现问题 的原因，找到解决方案，防止出现大的偏差，提高工作效率，从而提高公司在市 场中的竞争力。 .把绩效考核等同于绩效管理 总的来讲，绩效管理是公司通过有效行为举措，有计划、有组织地进行综合 性指挥和全面协调与合理制约，对员工实施有效管理的手段，使员工业绩得到质 的提升，短期内实现公司开展目标规划；绩效考核作为其中的重要环节，是对绩 效管理前期工作的评价和总结，两者的概念不一样。 朗坤公司的管理者并未从思想上对绩效管理形