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解决薪酬机制危机 只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业薪酬制度的设计和完善， 就注定是人力资源治理提升的一个重要方面。一个恰当的薪酬体系，对企业治理效率的 提升具有不可估量的促进作用。然而，从本质意义上讲，劳动酬劳是对人力资源成本与 职员需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在职员是否中 意的薪酬制度。 在社会经济向市场为导向的模式转型时，相当多的企业仍旧还在沿用旧体制下的薪 酬制度，这种陈旧与纷乱所产生的分配不公不仅会增加人力资源治理的难度，而且还 导致企业整体经营治理水平的下降。 总体来说，旧体制下的薪酬体制通常会存在四个方面的问题： １．职员劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行。按绩取酬、按 能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位，比发达地区落后１０年； ２．没有系统的绩效治理制度。薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大， 没有绩效衡量标准，公司薪资外部不公平，导致职员士气不振，关键人才流失，低效职 员沉淀 ３．薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的， 没有与岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出， 显现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生； ４．企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。沿用打算体制的模式，各级人员的薪 酬收入是与行政级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业奉献的大小与重要性相 联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流淌，资历而不是能力成为衡量人才的 重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩没有直截了当的联系。 关于存在上述问题的企业，在薪酬制度方面需要解决的关键议题有以下几个方面： 确定岗位职责；制订岗位业绩指标；建立考核方法和程序；完善岗位设置及岗位职能， 调整工资级别划分；调整治理人职员资水平；确定薪酬水平，划分收入分配方法；完善 建立技术及销售人员鼓舞考核制度。 在解决企业薪酬体制的设计和完善问题时，通常而有效的手段是：第一从岗位分析 和评估着手，建立起内外部相对公平的薪酬体系；其次，进行薪酬调查，解决薪酬的外 部公平问题。在人才逐步市场化的情形下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的 供求状况和薪酬水平。按照企业的地理位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水 平作为企业薪酬体制制订的参照物，来确定企业薪资的整体水平。 最关键的地点在于薪酬设计，这需要通盘考虑多方面的因素。包括：外部的国家宏 观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支 付能力、人员的素养要求；企业进展时期、人才稀缺度、聘请难度、公司的市场品牌和 综合实力等。 确定人员薪酬时，应当考虑其职位等级、技能、资历和个人绩效。在薪酬结构上与 其相对应的，分别是岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬，其中绩效薪酬是其中起重要作用 的部分。 绩效薪酬是对职员完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与职员为企业所制造的 经济价值相联系。在目前缺少其他鼓舞方式的情形下，绩效薪酬应当成为鼓舞职员的要 紧方式。通过对绩效薪酬长短期比例设定，能够达到对职员进行不同鼓舞的目的。这就 要求企业建立完整的业绩评判体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到鼓舞的 目的。 最后，是薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，由人力资源部门对总体 薪酬水平做出准确的预算。人力资源部门是最了解企业内人员情形的部门，在制定和实 施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训，是保证薪酬改革成功的因素之一。 此外为保证薪酬制度长期、有效实施，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整也是十分 必要的。