李澄尘职业经理人.pptVIP

马钢未来五年改革发展奋斗目标 —做强钢铁 —做大非钢　　 —做活机制。以深化国企改革为指引，抢抓供给侧结构性改革政策机遇，积极引入战略投资者，实现产权多元化；健全公司法人治理结构，探索推进职业经理人制度；深化内部用人制度改革，完善公开招聘、竞争上岗等制度，形成各类人力资源合理流动机制 —做优绩效 —增进福祉 第三十一页，共七十一页。 通用公司靠什么基业长青 集权经营 分权经营 事业部制 （SBU） 事业领域 优化组合 1953年以前 1970年以前 1981年以前 2001年以前 卡迪纳 卡迪纳 博西 韦尔奇 改革 规模庞大，权力集中在总部； 营业额20亿，净利润低； 只抓见效快赚钱多的目标；长远目标少人关心；营业额上升，投资回报率和每股收益率下降；综合经营竞争力差 经营理念因循守旧；部门设置多，管理层次多；员工人数多；对市场反应迟钝 改革 改革 第三十二页，共七十一页。 通用电气选择职业经理人的标准 对于21世纪的企业领导人，通用电气提出了“A级人才标准”并向各个业务部门和全球推广。这种领导人需要具有4E品质，即： 充沛的精力（Energy） 激发别人的能力（Energi zer） 敢于提出强硬要求——要有棱角（Edge） 执行的能力——不断将远见变为实绩的能力（Execute） 第三十三页，共七十一页。 宏观 微观 机构简单；发挥人的积极性 打破部门藩篱；建立交叉合作的关系 组建团队，培育人才 企业文化 树立简便、以客户为中心的观念 勇于承担责任和义务，制定并实现有进取心的目标 追求卓越，憎恨官僚主义造成的种种弊端 坚持群策群力，广纳忠言，对放权充满自信 发展多元化的面向全球的员工队伍 懂得速度就是竞争优势 充满活力，激励他人 第三十四页，共七十一页。 3－2　制度先行，谋定而动 谋定而动。考虑到事物有可逆性和不可逆性的两重性，首先抓顶层设计和制度设计，决不能在此搞摸着石头过河 要通过借鉴、分析、比较之后，围绕推行职业经理人制，结合自身特点，制定目标定责、选聘签约、授权经营、业绩审计、督导激励、奖惩兑现等制度；还要确定谁组织、谁负责、谁检查的流程，以及管理职业经理人的组织机构 第三十五页，共七十一页。 选聘职业经理人，目的是请他来解决问题而不是应付问题，于是选聘合适的人非常关键。如果职业经理人的数量和质量都不尽人意，靠“矮子里拔骆驼”降格以求，那就把一件好事从开端做坏 “知人知面不知心”，历来识人与选人，是衡量高管领导能力强弱低下的标尺，非要下一番功夫不可 曾国藩、毛泽东皆以知人善任著称 第三十六页，共七十一页。 “看见你，我就能知道你” 面试中的决策信息不仅来自语言的沟通，更多的来自非语言的沟通与交流 根据沟通理论，人们通过三个途径传递信息 语言 语气 表情（各种非语言形式） 面试的两大目标是：全面准确了解应聘者的任职条件；说服应聘者接受某职位的聘用 重视并认真组织面试 第三十七页，共七十一页。 选择测评工具 简历 分析 组织 面试 心理 测试 情境 演示 调查 取证 第三十八页，共七十一页。 用标准保证招聘时效 团队 合作 沟通 表达 学习 改善 重视 细节 承受 压力 执行 到位 感恩 敬业 第三十九页，共七十一页。 公司总经理 刘 远 技术质量部 炼钢厂厂长曹大为 （前任厂长江先福） 热轧厂 宁波基地 生产技术科科长 王国桢 转炉分厂厂长陈子骏 （前任厂长唐嘉陵） 福建基地 工程师 林海清 分析室主任 徐载谋 工会委员 赵一彤 操作工 吴涓涓等 案例分析 第四十页，共七十一页。 依责赋权 总经理 科长 业务主管 工程师 操作工 管理人的 权限 管理钱的 权限 本部行政 权限 从事工作 的权限 优化完善 的权限 部长 对下级人员的使用解聘、调配、指挥、评估、奖惩、晋级等 对资金和物资的预算申领、分配、核查、调整、处置等 对履行职责或完成任务作出做不做、怎么做、何时做等的处理 对本职或组织中其他工作的改善、调整提出建议权 四项之外的其他职 权：包括代表组织、 主持会议、使用公章密码、管理人事等 第四十一页，共七十一页。 行使职权的流程 立案 人 协议 人 财务 部 决策 人 认可 人 实施报告 备案保管 第四十二页，共七十一页。 3－3　锁定问题，因事求贤 国外多数企业是老板本人或者他代表股东们拥有资产、资本，这种由人性激发的责任心使他们在雇佣职业经理人实行委托经营时特别谨慎、认真、仔细，这种敬业精神非常值得国企借鉴 选聘职业经理人决不能搞“因人设岗”，搞“裙带关系”；其次从因果逻辑出发，先确定企业的问题然后再找合适的职业经理人 所以首先要做好问题诊断，锁定影响企业绩效的主要原因，然后据此寻找合适的管理者 第四十三页，共七十一页。 创造绩效必