变革赢得出路——HRBP方可体现价值20.ppt

分享人：雷神 走到舞台中央 放弃自我陶醉 变革赢得出路 HRBP体现价值 时代联创集团 HRBP方案介绍 第一页，共三十七页。 目录 1 HRBP介绍 2 HRBP的作用 3 HRBP在企业中运营模式 4 HRBP的素质模型 5 如何实施HRBP 第二页，共三十七页。 序 当下，企业和HR也越来越认识到，传统的职能模块划分的人力资源管理不能满足企业需要，越来越多的企业开始设立HRBP岗位，但是企业对HRBP的定位及如何帮助HR转型成为优秀的HRBP，仍在摸索中。 何为HRBP? 第三页，共三十七页。 第一节 HRBP介绍 第四页，共三十七页。 HRBP的定义 HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR Business Partner)实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。 第五页，共三十七页。 传统职能模块下HR的工作 考勤 人员招聘 薪资发放 基础培训 社保处理 劳动关系 绩效考核 …… 这些工作主要集中在基础的人事行政方面，那么到底这些工作产生了多少价值呢？ HRBP的提出的导因 第六页，共三十七页。 HRBP的角色 第七页，共三十七页。 HRBP与传统人力职能模块划分的对比 项目 HRBP 传统人力职能模块划分 人员分工 以业务或对象来分配人员，该人员全面负责对应业务人的所有人力资源管理工作 以人力资源管理职能模块来分配人员 优势 1）全面参与所负责的业务，熟悉了解业务全流程 2）上下环节衔接更高效，节约时间 3）全面负责了选、用、育、激、留、退，人力资源各环节，更能个性化地开发人力资源 4）最终真正实现异岗异策、一部一策 5）提供有前瞻性的人力资源战略 6）以客户为出发点 7）促进一线经理成为HR专家 1）人力资源模块化专家，人力资源专业性强 2）以人力资源为出发点，便于统一规范 劣势 1）对人力资源工作者能力要求非常高 2）对公司整体战略实施中出现偏差 1）上下环节衔接，出现断层。例如招聘的不考虑后期怎么培训 2）一对多服务，对业务理解不够 3）问题解决方案隔靴搔痒，难于落地 4）人力资源难与业务实现共舞，容易各玩各 第八页，共三十七页。 第二节 HRBP的作用 第九页，共三十七页。 HRBP要干些什么？ HRBP在公司里面，需要更多的时间和业务部门、业务经理泡在一起，参与各种业务会议，甚至去参加一些和客户的会议。不能坐在办公室里面纸上谈兵！这个是新型HR的工作模式，也是基本的战略合作伙伴与业务合作伙伴的新型工作模式。 HRBP的作用 第十页，共三十七页。 “HR为什么要到业务中去”、“企业为什么需要HRBP？” 首先：让我们回归到根本“人才的选拔”。传统的HR招聘模式是，企业缺少哪类人才，就招募合适的人才。HR没有充足的时间与业务泡在一起，对业务流程、管理都不熟悉，导致招募到的人参差不齐。而HRBP需要理解业务部门的业务需求，提供针对性的人才招聘方案以及后续的培训方案和管理计划给到业务部的高层。 HRBP的作用 第十一页，共三十七页。 “HR为什么要到业务中去”、“企业为什么需要HRBP？” 其次：团队的架构中，传统的HR更多的是给予行政类工作支持，每个部门经理都有自己管理的模式与风格。HRBP出现颠覆了这种团队管理模式，他们要对于团队人员的结构、配置、考核、激励给予建设性意见，并将各部门的经理联系起来。 HRBP的作用 第十二页，共三十七页。 “HR为什么要到业务中去”、“企业为什么需要HRBP？” 最后：业绩与培训。培训能力是德鲁克先生认为管理者必须具备的八项能力之一。HRBP是因业务而生，如果不能将培训与业务相结合需求，其功能将会大打折扣。我们都知道许多的业务经理都是业务骨干晋升上来的，实战经验确实丰富，但在管理下属的能力十分欠缺，所以HRBP也应该花点心思和耐心与业务部门经理沟通培训计划。 HRBP的作用 第十三页，共三十七页。 小结： HRBP是人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，需要帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。HRBP主要关注于提供人力资源管理的咨询来