自信的组织集体效能.docx

今天的组织总是发现，它们经常处于各种技术、经济的、全球的和社会文化变 化的十字路口，并能感觉到它们带来的协同效应。应对并利用这些变化的综合特性 称为组织学习。在组织成员平衡新信息和探索心智模式的过程中，组织学习可以创 造价值。学习型组织能用激动人心的、有效的新方式来影响现有的知识和方法。随着组织对跨职能团队的依赖性增强，组织学习也就变得越来越重要。另外，它还强调要让从上到下的全体员工以及外部利益相关者，了解组织“宏图”。这一“宏图”包括组织培训与开发的跨学科特性以及鼓励多元化的重要性。 在这个新的“平坦的世界”中，整个地球的每件事和每个人都是联系在一起的，且 “游戏场地”也变得更平坦，显然个体熟练掌握能力是必需的，但已不再能满足需要 了。只有与他人在各自特定领域的自我效能整合在一起，个体的自我效能才能得到 更有效的利用。整合的群体或团队的效能就是集体效能。班杜拉把集体效能定义 为：’对团体可以通过采取必要的行动，进而取得特定水平成就的能力的共享信念。 组织中的成员角色与部门之间的相互依赖性越强，集体效能的协同效应和互补 关系就越重要。也就是说，集体效能是组织成员的一种实际认可。因此，无论他们觉得自身的能力多么有效，如果不能与组织中其他人的信心紧密地拼接起来，那么， 他们的信心在这种组织背景下并没有太多的价值。简单地说，共享目标和集体决策 是集体效能在组织中能够发挥作用的通道。 虽然对集体效能的研究并不像对个人效能的研究那样深入，但是仍有实证研究 证明：集体效能与群体绩效产出、团队效率和动力、变革型领导、潜能和高团体绩效以及问题解决警觉性等有关系。集体效能还与群体成员的组织承诺和工作满意度有正向的关系，与工作退缩有负向的关系。 来自埃及开罗美国大学的莫噶教授在最近的一次演讲中提到了一个很有意思的案列，也就是埃及一家知名公立宾馆所进行的组织变革，这一案列极好地展示了集 体效能的作用。作为一个背负沉重国际债务和正在进行经济改革的发展中国家，埃 及正被私有化浪潮所席卷。过去，这家宾馆是埃及最好的宾馆之一，但后来它的组织文化中充斥着冷漠和疏离。下面这些简要的事实向我们传递了当时的情形，那时 宾馆即将被出售给私营投资者，包括一些全球著名的连锁机构。 ●仅有 25%的房间是可以入住的，而实际入住的仅占 10%。 ●为逃避责任，管理者和主观倾向于”保留一切“。这不仅包括准确的记录和库存控制，还包括摔碎的盘子、破损的椅子和沙发、漏水的卫生间以及许多其他可以收集的东西！理所当然地，会议室是储存这些东西极佳的场所（会议室几乎没有其他东西）。 ●许多员工还为附近的一家私营宾馆工作，因为他们在这家公立宾馆的工资低的可怜。而且，他们还赋予了“第二职业”新的含义，他们利用公立宾馆的上班时间为 私营宾馆工作！他们只要在早上上班的时候和晚上下班的时候在公立宾馆出现，那么，他们在这一天中的“消失”根本就不会被注意（或者，可能更确切的是，被做着 同样事情的管理者所忽视）。有趣且需要着重讨论的是，这些员工在私营宾馆的工作表现非常出色，而这就是说他们个人的自我效能很高。 这家经营不善的老宾馆雇佣了一位新的执行总监，来对这家宾馆进行改组以便 出售。这位雄心勃勃的领导者知道他要做的事情很多。他也知道，他的主要精力必须放在改变组织文化上。他果断地决绝仅留用 20%的员工。为了选择应该留下那些管理者和员工，他与所有员工逐一进行了面谈，但在每次面谈时，他只问一个简单的问题：“你相信这个宾馆还有希望重新成为我们国家最好的宾馆吗？”如果他们 回答相信，就会被留下；如果他们回答不相信，他们就让他们走人。 有趣的是，回答相信并被留用的人都是在这家宾馆工作年限最长的员工。他们曾亲眼目睹了这家豪华的老宾馆的“辉煌时期”，所以，他们相信它可以重返鼎盛。 总的来说，留下来的人组成了一个具有献身精神、进取心强且工作能力的员工队伍。通过一个恰到好处的激励接话，员工们变得很投入，并全力以赴地使宾馆重现辉煌。后来，它被一个大的国际连锁宾馆收购了，并被完成重组，最近的财务报告显示， 它又重现辉煌了。 上面这个案列中的新领导者明白，这家宾馆的员工并不缺少成为高绩效工作者 所需要具备的知识或技能（他们在“另一份”工作中证明了这一点）。这些人也不却反 出色完成任务所需要的个人效能。然而，他们正在缺少的是一种集体信念。也就是说，作为一个团队，如果大家都能以工作为共同抱负和努力的参照点，他们就能够事先共同的目标。一方面，这些员工对自己完成任务与目标的能力非常有信心，但如果没有集体效能，其结果只会是集体的不幸，当然，也会导致员工只追求自身利益与奖励；另一方面，如果能把个人效能能恰当地引导和同化成集体效能，形成一种积极投入的组织文化，并有能满足个人利益所必须的奖励和激励措施，就能产生 积极的效