天澄战略梳理与管理诊断报告.pptVIP

人力匹配方面存在的主要问题是人才结构不符合战略要求、人才流失严重、角色没有完全适应公司化要求 业务管理模式 组织结构 逻辑结构 企业的人员结构不符合企业战略的要求：管理人才和营销人才缺乏 员工陆续流失，一些骨干流失对公司影响较大，流失趋势不容乐观 从高管到员工角色没有完全适应公司化运作的要求 结论 管理流程 人力匹配 管理制度 第九十五页，共一百六十页。 天澄的专业技术人力资源储备在业内有相对优势 天澄现有职工192人，有工程类专业技术职称的114人，占59%。非管理部门专业技术人员92人，占48％。 高级职称职工有58人，占专业技术人员的46％，教授级高工9人。这个比例比一般企业要高，充分显示出天澄的专业技术人员能力和技术水平。 职工的学历分布也比较合理，尤其是硕士和本科人数达到108人，占人数的60％，为天澄提供了充足的人才储备。 浙江菲达，在职员工551人，其中技术人员149人，占27%，大中专毕业生420人， 龙净环保，职工1699名，其中技术人员457人，占27%。教授级专家9人，博士4名，高级工程师80多名，工程师160多名 天澄人力资源现状 行业内标杆企业情况 专业技术人员的比例是比较高的，有利于天澄的技术创新和发展。 数据来源：公司及网络资料 第九十六页，共一百六十页。 企业的人才结构不符合企业战略的要求 公司环保工程加设备配套的定位对人才有特殊的要求 高级技术人员的比例要比较高 营销人员有较强的技术背景与实力 有一批工程经验丰富的项目管理人员 精干务实的管理人员队伍。 企业战略定位对人才的需求 企业人员岗位结构现状 人力资源战略是企业战略的重要职能支撑，合理的人才结构才能保证企业战略的实现 被调查员工认为公司现在最需要的人才依次是高级管理人才、复合型人才、项目管理人才、专业技术人才、营销人才 88% 数据来源：调查问卷、企业资料、纵横分析 浙江菲达人才结构： 第九十七页，共一百六十页。 管理干部与业务骨干知识能力结构和经验存在欠缺 72%的被调查员工认为公司整体人员素质一般 23名中高层管理者多数为科研人员出身，学历高、年富力强，但管理理念、知识与技能不足 营销人员大专及以下占60%，技术实力弱；30岁以下的占30%，整体商务经验不足,市场开拓能力弱 具有扎实的技术功底和丰富的工程管理经验的项目经理人才比较少 问题与现象 原因分析 在部分员工心目中还存有重技术、轻管理、重生产轻市场的的观念 天澄市场化运作时间短，适应市场化需要的人才培养需要一个过程 培训工作也有些滞后。调查员工中，参加一般管理技能培训的为15%，项目管理培训的为11%，营销培训的为1%，有19%的员工没有参加过任何培训 数据来源：调查问卷 第九十八页，共一百六十页。 近年培训工作也没有达到企业发展的要求 分析 19%的员工没有参加过任何培训 员工最为需要的是专业技术培训、职业技能培训、项目管理培训、管理知识技能培训等 数据来源：调查问卷 员工最需要培训的类型： 员工参加过的培训 第九十九页，共一百六十页。 人力资源不能有效筛选，造成人岗不匹配 激励导向存在问题，未能充分调动员工积极性 同时还存在人才浪费，人才没有得到优化配置 天澄公司49%的员工认为自己才能没有充分发挥 “很多技术人员有事没事，愿意泡在现场。” 问题与现象 原因分析 影响人力资源的有效发挥 人力成本配置不合理，不能吸引顶尖人才 不能人尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展 后果分析 数据来源：调查问卷 您是否认为您的才能在本岗位已经发挥？ 第一百页，共一百六十页。 成立公司以来，员工陆续流失，特别是有些骨干员工跳槽对公司影响较大 员工平均年流失率达9% 排除公司成立遗留的15名员工未到岗因素，最主要的流失渠道为，跳槽，从事本专业工作。多数自己开公司与天澄直接竞争或直接加入竞争对手公司。 跳槽从事本专业工作的20人中含有多名公司经营与技术骨干 问题与现象 数据来源：公司相关资料 公司流失员工流向 第一百零一页，共一百六十页。 而且流失情况不容乐观 年流失率呈波动趋势，2004年至9月份，流失20人，为历年最为严重，（其中离职跳槽10人，读书2人，出国2人，辞退3人，退休1人，回院1人。 2004年流失的人中有8人自己开公司与天澄直接竞争或直接加入竞争对手公司。 问题与现象 。。。 某某　2004年3月办理辞职，现在江苏镇江发电厂工作。 某某（研究生，现在武汉自办除尘公司）于2004年3月辞职。 某某（现在武汉自办除尘公司）于2004年4月辞职。 某某2004年4月在公司退休。 某某（研究生，现在武汉自办除尘公司）2004年5月办理辞职。 某某（研究生，现在中南电力设计院从事脱硫设计）2004年7月办理辞职 。。。