乙二醇项目人力资源管理方案（范文）.docxVIP

乙二醇工程人力资源管理方案 XXX有限责任公司 2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不 断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产 品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水 准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才 能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 五、岗位评价的主要步骤1、组建岗位评价委员会。 2、制定、讨论、通过《岗位评价标准体系》。 3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份。 4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。 5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的 等级要求每个要素讨论一轮）。 6、代表性岗位试评，交流试评信息。 7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握 的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并 得出每一岗位评价总点数。 8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数。 9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。 10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分 点数幅度表。 11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级 序列表。 12、将初评岗位等级序列表反应评价委员，对有争议的岗位进行 复评。 13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工 作结束。 14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成 最终的岗位等级序列表。 六、岗位评价的概念 岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位 工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳 动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗 位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的 实质是将岗位价值、岗位承当者的贡献与工资报酬有机结合起来，通 过对岗位价值的量化和比拟来确定企业薪酬等级结构的过程。 岗位评价是评定岗位的相对价值，确定岗位等级，以确定薪酬等 级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包 括岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环 节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬 结构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据。要把握岗位评价的概念, 需从以下三个角度进行理解。 1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的 人员。以“员工”为对象的衡量、评价，属于人事考核或员工素质测 评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工 作活动为对象所进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的， 是企事业单位生产或工作的重要组成局部。 2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响 因素逐进行评价，由此得出各个岗位的价值量。 3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。 岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业 单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。 七、薪酬管理的基本概念(一)薪酬的概念 薪酬(Compensation)是指用人单位以现金或现金等价物的任何 方式支付给员工的报酬I,包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、 津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业 界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资(Wage)到薪水(Salary)再 到薪酬(Compensation)最后演变出总报酬(TotalReward)的过程。 其中，工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用，它是 指根据工作量(如工作时间长短)而给付的报酬，当时其主要支付对 象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要局部是基本工资，而福利只占 很小的一局部或者没有。随着社会经济水平的开展以及社会劳动分工 的进一步加剧，进入20世纪20年代后，企业管理界出现了薪水的概 念，特指脑力劳动者即白领阶层的收入，薪水不是根据每天工作时间 进行相应报酬支付的方式，而是企业在每一阶段单位时间(如一个月) 后，一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和工资的 最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。 从20世纪80年代起，薪酬(Compensation)的概念开始为大多 数人所接受，特指补偿、回报，暗含支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬。 从这个意义上讲，员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。 同时，薪酬的构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等