某医院绩效考核管理体系概述.pptVIP

科室一般职工绩效考核样表（年度） 考核项 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 权重 年终得分 综合得分 任务绩效（64%） －－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ％ 　 工作态度（16%） ······ ······ ······ ······ ％ ······ 　 能力（20%） －－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ％ 　 　 总 分 　 考核评语（被考核人直接领导）： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　被考核人直接领导签字： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日期：　　　年　　　月　　　日 第三十页，共五十一页。 绩效考核结果强制分布 综合评定等级 A B C D E 评定人 中层正职 强制比例 8%-15% 15%-20% 其余 15%-20% 8%-15% 绩效质询会 科室内职工 中层正职  A 　　B 　 C 　 D 　　　　 E 　高 　　　　　　考核分数 低 综合评定等级 A B C D E 考核得分 120-101 100-90 89-71 70-60 59 考核系数 1.2 1.0 0.9 0.8 0.6 绩效考核结果等级表 第三十一页，共五十一页。 科室内员工小于等于6人时绩效考核结果强制分布表 　 等级 排序人数 A B C D E 120-101 100-90 89-70 79-60 59-0 1 ? 1 ? ? ? 2 ? 1 1 ? ? 3 　 1 1 1 　 4 　 1 2 1 　 5 ? 1 3 1 　 6 　1 1 2 1 　1 第三十二页，共五十一页。 全院季度（年度）目标完成的百分率 × 科室负责人（主任） 科室内人员 考核系数（科室负责人绩效考核强制排序后结果） [科室目标本季度（本年度）得分/100] ×考核系数（强制排序后结果） 个人季度（年度）绩效奖金基数 个人季度（年度）绩效奖金基数 × × 全院季度（年度）目标完成的百分率 × 季度奖金占总奖金比例 年度奖金占总奖金比例 中层 85% 15% 临床、医技科室 90% 10% 行政 95% 5% 后勤 100% 0 第三十三页，共五十一页。 考核结果其它应用时评定等级的计算方法 科室负责人（主任） 科室负责人绩效考核强制排序后成绩 科室内人员 考核系数（科室内人员绩效考核强制排序后结果）×科室目标得分 综合评定等级 A B C D E 评定人 中层正职 强制比例 8%-15% 15%-20% 其余 15%-20% 8%-15% 绩效质询会 考核得分 120-101 100-90 89-71 70-60 59 科室负责人 科室内人员 综合评定等级 A B C D E 评定人 科室内人员 强制比例 8%-15% 15%-20% 其余 15%-20% 8%-15% 科室负责人 绩效考核综合得分 101 100-90 89-71 70-60 59 第三十四页，共五十一页。 考核结果其它应用 职务等级升降 年度考核为A 列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象 一年为Ｅ或连续两年为Ｄ 岗位调整 连续两年为Ｅ 待岗 绩效奖金等级升降 考核为A 连续三个季度为A或年度考核为A，绩效奖金级别上调一级 年度考核为Ｅ 绩效奖金级别下调一级 （达到本岗最低等级，不再下调） 连续四个季度为A，绩效奖金级别上调二级（达到本岗最高等级，不再上调） 岗位职务聘任 年度考核为A 优先列为聘任对象 培训 年度考核为Ａ 优先列为深造培训的对象 年度考核为D或Ｅ 接受本岗技能等强化训练 第三十五页，共五十一页。 绩效奖金等级调整图（示意图） 绩效奖金等级系列 实付奖金 第三十六页，共五十一页。 某医院绩效考核体系 第一页，共五十一页。 业绩管理的过程： 一、为什么要进行考核 岗位说明书 业绩计划与目标设定 业绩反馈与业绩指导 业绩评价与业绩报偿 考核是业绩管理的一个重要环节； 第二页，共五十一页。 一、为什么要进行考核 1、业绩管理是管理者必须具备的管理能力； 3、对职工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作； 4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展； 5、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）； 6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人事科制定各项激励政策提供依据。 跑错方向 第三页，共五