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1、工作分析 工作说明： 工作名称 工作活动和程序 工作条件和物理环境 社会环境 职业条件 工作描述： 工作知识 智力水平 教育与训练 能力与标准 生理要求 个性特征 工作分析后产生的文件——工作说明书，它包括： 第三十页，共五十五页。 2、职位评估 职位评估的目的是界定被评估之职位的任职者在工作中所需付出的劳动之价值，是要确认该职位的工作目标对整个企业经营目标的影响度。 其重点是要对体力性劳动与脑力性劳动加以区别、对简单性劳动与复杂性劳动加以区别、对重复性劳动与创造性劳动加以区别。 职位评估的结果是可得到一个被量化的职位等级排序，并由此设定该职位应得的报酬，使按劳分配的公平性与合理性真正得以体现。 第三十一页，共五十五页。 3、结构设计 ① 确定工资总额 工资总额，包括所有员工的工资、奖金、加班费、各种补贴、退职退休金、福利费、各种保险费、培训费等费用支出。就企业来说，一般有两种工资总额的计算方法： ——根据薪资水平确定工资总额。计算公式为： 工资总额＝工资水平×销售额（或利润） ——根据盈亏平衡点推算工资总额费用。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的工资总额，一般是企业所允许的最高工资成本。 第三十二页，共五十五页。 3、结构设计 ② 确定企业工资差额 工资总额确定之后，还须以一定的方式把它分解到不同的职位上。如何确定不同职位之间的工资差异是企业工资管理的一个基本问题。 在现代人力资源管理框架下，通常从职位所需的知识能力、付出劳动的性质、工作授权等方面，也就是通过职位评估来确定职位之间的工资差异。其中职位的价值差异和员工与职位相关的技能差异是确定职位工资差异的两个基本点。 第三十三页，共五十五页。 3、结构设计 工资线： 职位的职级 下限 中位 上限 5 1399 1749 2099 4 1217 1521 1825 3 1058 1323 1587 2 920 1150 1380 1 800 1000 1200 -20% +20% 级距 15% 第三十四页，共五十五页。 3、结构设计 图中：A：职位工资的上限 B：职位工资的下限 A－B：工资的级距 C－D：与上一级的重叠部分 E、F、G、H、I：各级职位的中值E－F、F－G、G－H、H－I：各职位中值的级差值 第三十五页，共五十五页。 3、结构设计 某公司等级曲线 第三十六页，共五十五页。 3、结构设计 ③ 确定绩效薪酬的激励方法 绩效薪酬的激励方法是通过将员工的收入与员工工作绩效挂钩，对工作出色的员工从报酬上加以肯定和激励，这样可以有效地调动员工的工作积极性。 第三十七页，共五十五页。 将关键绩效考核与激励机制相结合 确定总体薪资水平 确定与关键绩效考核相关联的薪酬比重 制定关键绩效考核指标 确定薪酬计算方法 第三十八页，共五十五页。 案例、ＸＸ置业有限公司岗位系统 公司岗位系统分为两大系统 高层管理与行政支持系统（第一类岗位） 项目系统（第二类岗位，即项目团队） 第三十九页，共五十五页。 薪酬管理 主讲： 赵宗雄 上海市房地产业人才开发交流中心 主办 2003年11月13日 第一页，共五十五页。 研讨内容与进程 1、薪酬管理的基础 2、薪酬管理的目标与原则 3、薪酬管理的程序 第二页，共五十五页。 研讨内容与进程 1、薪酬管理的基础 2、薪酬管理的目标与原则 3、薪酬管理的程序 第三页，共五十五页。 以职责为基础的人力资源管理体系 第四页，共五十五页。 经营目标→薪酬管理 ① 每个企业都有一个按其经营目标所设定的组织结构，这个组织结构形态是保证企业经营目标得以实现的关键。 第五页，共五十五页。 组织结构图 第六页，共五十五页。 组织结构图 项目管理 财