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国有企业招聘管理问题及改进策略研究 　　【摘要】随着国有企业双轨制用工改革不断推进，国有企业越来越重视人力资源管理工作，坚持市场化的原则开展招聘工作，通过树立企业形象，引进科学招聘模式，规范招聘流程等手段，一定程度提升招聘有效性，但是在招聘管理工作中仍有面临着引进人才综合素质不高、人岗匹配度低、高端人才流失等问题。本文以招聘管理理论为支撑，对国有企业招聘管理问题进行研究。 　　【关键词】招聘招聘管理人岗匹配人才流失 　　国有企业是国家经济的根基，要保证国有企业稳定、长效发展关键靠人才。现阶段国有企业虽然对人才具有工作稳定，薪酬待遇高的吸引力，在招聘管理存在规划不尽合理、岗位分析不到位、甄选方式不科学等问题，致使引进偏差发生，人才整体素质不高，无法胜任岗位工作，难以实现组织价值，归属感缺失，从而导致后期人才流失严重。做好招聘管理工作，提升国企招聘有效性，对优化国企人力资源管理效率，具有重要的现实意义。 　　一、招聘管理 　　招聘管理是以人力资源规划和工作分析为依据，通过发布招聘信息、甄选人才并将新进员工安置到合适岗位的过程，在人力资源管理过程中既发挥着基础作用，又与人力资源管理五大板块相辅相成、相互促进。 　　（一）招聘管理的意义 　　企业进行招聘管理，实际上也是对企业内部人力资源架构的不断修整，在对企业招聘需求进行分析之后，补充新岗位，裁撤冗余岗位，引进新鲜的血液，淘汰不符合企业发展需要的人力因素，并对企业内部优秀的、有发展潜力和进取欲望的员工进行调岗、升职等，让企业的人力资源达到人岗匹配、人尽其才、才尽其用，为企业战略目标的实现奠定坚实的人才基础。综上所述，有效的招聘管理能够帮助企业获取组织发展需要的高质量人才，并且对企业内部的人力资源进行整合，使其更加符合企业发展的需要，为企业赢得相当的市场竞争优势。 　　（二）招聘管理的原则 　　招聘管理工作的开展应该遵循五大原则。一是效益最佳原则。招聘人员前做好招聘需求分析，人才引进的同时重视员工的职业发展规划，以确保企业与员工双赢。二是人岗匹配原则。依据企业发展战略，立足企业发展实际，编制岗位说明，按照岗位要求选拔人才、调配人才，让员工在合适的岗位上发挥实现自己的价值。三是信息公开原则。发布公开、完整、透明招聘信息，既能能广泛引到优秀的求职者。又提高企业的形象。四是双向选择原则。招聘工作既是企业挑选人才的过程，也是应聘者寻找工作机会的过程，因此招聘双方应该尊重对方，招聘人员应该对平等对待应聘者。五是公平竞争原则。招聘过程要切实维护企业形象，既不恶意竞争优秀人才，又不非法剥夺应聘者自主求职权利。 　　（三）招聘管理流程 　　招聘管理流程主要包括招聘准备阶段、筛选阶段、录用阶段和评估阶段四阶段工作。第一是准备阶段，要做好招聘需求分析、岗位分析、制定招聘计划、组建招聘团队、确定招聘渠道、发布招聘信息;第二是筛选阶段，通过筛选简历、组织笔试、面试测评、背景调查、心理测试、体检等流程确定录入人员名单;第三是录用阶段，与新进员工签订劳务合同、提供岗前培训等从而提升员工归属感;第四是评估阶段，对招聘效果、成本、方法、过程进行评估，从而督促招聘人员实现提升，逐步完善企业招聘工作。 　　二、国企招聘管理之困 　　随着国有企业双轨制用工改革不断推进，国有企业越来越重视人力资源管理工作，坚持市场化的原则开展招聘工作，通过树立企业形象，引进科学招聘模式，规范招聘流程等手段，吸引了许多优秀人才，为企业注入了新鲜的血液，一定程度提升招聘有效性，但是在招聘管理工作中仍有面临着引进人才综合素质不高、人岗匹配度低、高端人才流失等问题。 　　三、国有企业招聘管理问题分析 　　（1）招聘规律认知局限。一是招聘理念过于保守，名校则优的招聘观念根深蒂固。因为国企肩负着解决应届毕业生就业的社会责任，大多数国有企业人才引进以校园招聘为主，为了在短时间内招聘出优秀的求职者，国企偏好以是否名校毕业生为筛选依据，连面试机会都没给予就将一些有能力高素质的非名校毕业生拒之门外，也致使企业错过了一些与组织契合度高、符合招聘岗位需求的优秀人才。二是系统招聘理念缺失。大多数国企都以外部人才供给为主，而忽视了内部管理理念更新，所以即便形成了一套完整的招聘管理体系，但是在实际操作中却脱离的实际。招聘工作开展前没有将企业发展战略和人力资源管理战略相结合，分情况制定中期、长期人力资源规划，招聘需求分析不具前瞻性，招募人员多以解决当前燃眉之急为目的，在项目完成后，人才没有适当岗位调配，极易导致人才利用率不足，机构臃肿现象。同时，岗位分存在不全面、不规范等问题。企业在编制岗位说明书的时候容易忽对现有编制进行分析和对企业内外部人才供给环境分