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小微企业知识型员工流失问题探讨 　　摘要：小微企业因其准入门槛低、管理灵活性强等自身优点，有着日益强劲的上升势头。但是，数量日渐庞大的小微企业正面临着严峻的知识型员工流失问题。人才资源作为当今最重要的企业资源，对于竞争尤为激烈的小微企业来说，意义更是毋庸置疑的。本文主要介绍了小微企业知识型员工的流失问题，并从招聘、薪酬、绩效、企业文化和风险防范等方面提出相应的对策。 　　关键词：知识型员工;员工流失;小微企业;离职率;人才资源 　　一、小微企业和知识型员工的内涵 　　（一）小微企业的定义 　　小微企业是指一些小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户等的统称。 　　（二）知识型员工的定义 　　知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，高水平的员工将所学的经过分析，再通过后天的正规教育，开发新的产品或服务，知识创新能力是知识型员工最主要的特点。主要包括一些专业技术人员、科学家、教育者和信息系统设计师等人员。 　　二、小微企业在知识型员工管理方面存在的问题 　　（一）没有制定系统的招聘计划 　　（1）招聘缺乏前瞻性。许多小微企业在招聘时没有体现出动态性，没有预先制定出人员需求、计划和规范程序，没有为公司做好人力资源规划。 　　（2）招聘标准不合理，手段不科学。许多小微公司在发布招聘简章时，不管什么职位，一律强调要求具备本科学历和相关工作经验，否则不予考虑。 　　（3）招聘队伍非专业化。很多公司招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历，而非专业的。这就使得在简历筛选时，缺乏专业性的判断。同時，也不注意个性形象，给应聘人员留下一个不好的印象，影响本企业的有效招聘。 　　（4）招聘面试准备不充分。公司的招聘人员在面试之前没有做好相关的准备工作。如没有设计面试评分表;没有培训面试官;招聘者出于个人喜好而取舍应聘者;招聘问题设计不合理;面试环境不好等。 　　（二）培训缺乏切实有效的方案 　　（1）培训缺乏系统性和规范性。许多公司对知识型员工培训没有从实际出发，没有进行员工培训需求分析，而是随大流或者时跟风，脱离公司的战略目标和员工个人发展。尤其时涉及到培训费用时，公司往往是退缩的，更有甚者是直接削减培训开支。 　　（2）培训方法比较单一。公司对知识型员工的培训存在重知识和技能培训，忽视态度和行为培训，培训方法大多以课堂讲授为主，学员参与程度不高，实践性比较差，积极性受挫。 　　（3）没有培训评估和反馈。公司在对知识型员工的培训过程中，并没有实时反馈学员的学习信息，也就无从了解学员是否掌握了培训的内容，是否能够发生培训迁移，公司培训投入是否能够获得回报，回报比是多少？ 　　（三）薪酬结构不合理 　　公司的薪酬结构不能体现公平性，并且一些公司也没有进行工作分析，无法形成规范的职位说明书，缺乏专业的绩效评价体系，绩效考核结果存在偏差，导致薪酬激励不能起到应有的效果。员工的薪酬与其工作绩效没有直接相关，没有和公司的效益挂钩，知识型员工的工作积极性会大打折扣。同时，公司在设计薪酬结构时，也没有很好地贯彻全面薪酬的概念，只看重工资这个大模块，忽视了福利的重要作用，也忽视了奖金作为可变成本的重大意义，使得本公司的薪酬缺乏外部的竞争性。 　　（四）绩效评估制度不健全 　　（1）绩效指标的确定缺乏科学性。在绩效指标设定的过程中，很多小微企业只注重结果考核，没有考虑过程考核，评价时也多依赖于评价者的主观感觉，缺乏客观性。 　　（2）绩效管理缺乏完整性。绩效管理的基本流程包括了四个阶段：绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈。但一些企业在运用绩效管理时，仅仅只在年底对员工进行绩效评估，既缺乏年初的绩效计划，也缺乏年中的绩效辅导，更缺乏评估后的绩效反馈。 　　（3）对知识型员工的工作过程缺乏监督。知识型员工的工作内容相对来说比较宽泛，具有创造性和冒险性的特点，工作时间比较自由，工作地点不太固定等。这就使得对知识型员工的工作过程进行管理会有一定的难度。同时对于其工作的冒险性也不太好界定，什么样的冒险是在公司可承受的范围之内呢？如何把其工作冒险性纳入绩效考核的指标内也是一个有待解决的难题。 　　三、小微企业知识型员工流失的对策 　　（一）提高对招聘的重视 　　（1）做好招聘计划。为了确保在合适的时间，为合适的岗位招聘合适数量和类型的知识型员工，企业的人力资源管理部门就要制定好年度的人力资源规划，这就需要公司内部各个部门的参与和配合。首先要各部门根据本部门未来的发展目标，再结合部门目前的人力