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浅析华为的人力资源管理 　　摘要随着国际经济的发展，近年来逆全球化的趋势不断加强，本土保护主义抬头。中美博弈和摩擦不断升级，美国政府以行政、外交手段，针对华为等多个高新科技企业发起了挑战，开辟了禁售、斷供、金融、媒体等多个战场。在外部宏观环境瞬息万变的情况下，如何通过人力资源创新，激活个人和组织，管理好创新风险，创造价值，应对历史的挑战和机遇，笔者结合内外部现状，对华为人力资源管理战略下的创新管理及风险进行分析及建议。 　　关键词华为人力资源战略人力资源创新管理分析管理咨询 　　一、为什么华为人力资源管理策略灵活而直指目标 　　2019年7月23日，华为内部发文公布了由任正非签发的8名顶尖学生的年薪方案。该8名人员全部为2019届应届毕业顶尖学生，“顶尖学生”所学专业多与人工智能等前沿领域有关。内部发文并经媒体广泛报道后，在社会及公司内部引发强烈讨论，意见不一。 　　11月，华为hr胡玲自爆发文引起全网热议和关注。热搜上的华为宣布，员工将多发一个月工资，参与国产组件切换的再发20亿奖金。随后两起劳资纠纷矛头却也暴露出人力资源合规风险管理不足。 　　在恶劣的外部宏观下，被广泛关注的华为为何敢于、及时、有效地通过人力资源创新，激活个人和组织，支撑业务？ 　　二、人力资源创新管理需要基于人力资源管理战略 　　天才少年招募等特定事件仅为人力资源创新管理手段，其精神内核和内在逻辑，需要进一步深入理解华为人力资源管理体系及整体人力资源管理战略。 　　1988年至今，华为公司从数千家通信设备供应商中杀出重围，成为全球通信设备产业的领先企业、大型高科技商业企业，所秉承的核心价值观为以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。这句话不仅是口号，更是贯穿了所有管理手段的精神内核。华为在2000年提出，“创新是华为发展的不竭动力”。为了激活15万知识型、研究型人才的潜能，1996年基于历史成功经验总结，起草了《华为公司基本法》，并进一步细化为《华为公司人力资源管理纲要》。无论管理体系的形式如何变化，始终紧扣核心：如何全力创造价值、正确评价价值与合理分配价值。而目的都只有一个：激活组织，全力创造价值。 　　“队形要根据市场进行变化，不能僵化和教条，要有灵活机动的战略战术，我们的宗旨就是活下去。”[1]“在我们公司的创造问题上，第一，一定要强调价值理论，不是为了创新而创新，一定是为了创造价值。第二，在创新问题上，我们要更多宽容失败。”[2] 　　因此，华为的人力资源管理目标，是严格依从责任结果导向的价值评价体系和公司整体人力资源战略的。无论是现有的职级职系人力资源管理体系，还是天才少年招募、破格提拔机制，其目标均为了服务业务战略目标，即业务胜利。 　　三、人力资源创新管理概念及影响因素 　　（一）人力资源创新管理概念 　　“所谓创新管理，就是按照现代企业经营管理的客观规律，结合具体的实际情况，对企业生产要素（人力、物力、财力、技术、信息等）和各项职能（研发、生产、销售、服务等）在内容和形式上做出适当的调整和新的组合，以实现管理效益的最大化。”[3] 　　人力资源创新管理指，时代的重大变革时期，要充分发挥人力资源管理对企业发展的战略作用，创新管理的目标是为了通过改进员工的组织方式、工作模式等内容，使其能够更多产生创新成果。[3]从上述定义可以看出，创新管理为了支撑企业发展目标在管理形式上的创新。 　　“企业管理变革根本在于激活人的力量，无论企业家对转型有多大意愿，假设不能激活人员，不能真正释放所有人的能力，不能真正把结构打破，不能拥有足够的创造力，就无法面对今天的市场。” 　　因此，人力资源创新管理是为了适应环境及业务变化的情况下，灵活机动地去分配资源和价值分配的管理手段。 　　（二）影响人力资源创新管理的因素 　　1.外部因素分析 　　目前中美贸易战下，企业全球化运营极大的不确定性和系统性风险。2018年8月，澳大利亚以国家网络安全为由禁止华为参与5g建设，随后，美国、新西兰、英国、日本等国相继传来被禁传言及负面报道。全球外部环境牵涉的范围之广及变化速度之快是前所未见的。在这种环境下，困难等于落后，快速灵活地迎战等于创新。 　　2019年4月，英首相宣布禁止英国5g建设使用华为核心部件。2019年5月15日，美国商务部在突然在其官方网站上发布新闻，把华为技术及海外子公司列入实体清单（entitylist，以下简称“el”）。禁止美国公司将技术及超过一定成分美国原产零件销售给被列入el的公司。消息一出，一片哗然，涉及美国的供应商主要是半导体和软件公司。 　　从华为的业务来看，主要包括