二级绩效管理.pptVIP

65 主观上 存在各种误差偏误 A C B 主观性 片面性 个体上 总体上 个人偏见 自我中心效应 对比相似偏差 分布误差 偏松趋中偏严 时间上 空间上 优先与近期效应 后继及记录效应 晕轮效应 评价标准对考评结果的影响 绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重 要的影响和制约作用。 A：不完全的工作绩效 B：不可靠的考评结果 C：绩效考评正确结果 客观上 评价标准不科学 第六十三页，共一百三十一页。 76 绩效考评的方法与应用 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 关键绩效指标的设计与应用 360度考评方法 今天的话题 第六十四页，共一百三十一页。 77 绩效考评指标体系设计内容 适用不同对象范围的考评体系 不同性质指标构成的考评体系 组织绩效考评指标体系 个人绩效考评指标体系 品质特征型的绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系 工作结果型的绩效考评指标体系 第六十五页，共一百三十一页。 组织绩效考评指标体系 一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成 果（生产数量、生产质量）为主要考评指标，同时也要考评其工作 方式、组织气氛等指标。 生产性组 织的绩效 1 一般不会有客观的物质性成果产出，因此考评中应主要考评其整 体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。 考评 管理性组 织和服务 性组织的 绩效考评 2 可能会有一定的物质性工作成果，也可能没有直接的物质性工作 成果，与上面三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作结果两个 方面。 科技性组 织的绩效 考评 3 第六十六页，共一百三十一页。 个人绩效考评指标体系 个人绩效考评指标的粗细程度，要视企业的规模、被考评者人数以及考评目的等 因素确定。对一般的企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类 的结果来确定。 管理岗位：生产管理类、经营管理类、财务审计类、科技管理类、人力 资源管理类、质量管理类、经营管理类、行政管理类、综合管理类等。 按岗位实际 承担者的性 1 生产岗位：基本生产岗位、辅助生产岗位、生活服务岗位 生产岗位：车工、铣工、测工、磨工、钳工等若干小类。 技术岗位：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。 管理岗位 服务岗位 质和特点 按岗位在企 业生产过程 中的地位和 作用 2 还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成 果，而用于培训的考评应侧重于考评工作过程。 第六十七页，共一百三十一页。 80 人才甄选、职务晋升以及绩效考评等人力资源管理活动中。 品质特征型的绩效考评指标体系 品质特征型绩效考评指标体系——以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主 体构成的考评体系。可以对员工的性格特征和心理品质等潜能作出较为全面准确 的测量和评定，从而说明员工是一个何种潜质的人。 性格特征、兴趣爱好、举止（含义表、风度和气质等）、记忆能力、语言表达能力、思维判 断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配 能力、听写能力（含速记、书法等）、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专 业知识面、操作技能（含工作经验、业务水平）、应变能力（含应答速度、反映灵敏度和灵 活性等）、进取精神（含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等）、人际关系 （如合作精神、协作交往等）、思想政策水平（思想境界、价值观、人生观、世界观）等等。 品质特征型绩效考评指标体系，被大量重复地运用于企业单位人员招聘面试、 第六十八页，共一百三十一页。 样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。 行为过程型和工作结果型的绩效考评指标体系 行为过程型绩效考评指标体系 教材 P231 行为过程型绩效考评指标体系——以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各 种指标为主体构成的指标体系。这些行为指标可以说明员工在某个方面是如何表 现的，他们又是采用什么方式、方法完成本职任务的。 工作结果型绩效考评指标体系 教材 P233 工作结果型绩效考评指标体系——以反映员工劳动成果的各种指标为主体构成的 指标体系。无论是物质性实物成果还是精神性实物成果，都可以采用一定的生产 技术经济指标，进行衡量和评定。它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结。 以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说