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江苏省独立学院教师职业认同影响工作投入机制实证研究 　　摘要：研究根据江苏省独立学院教师职业认同影响工作投入机制假设设计了问卷调查，对数据进行了描述性分析和多元回归统计分析，结果验证了假设2和假设3，说明了江苏省独立学院教师职业认同影响工作投入有着自我效能感、职业意愿和工作压力的传导变量也是关键变量存在;组织认同，报酬认同和工作认同是江苏独立学院教师职业认同正向变化的关键维度。 　　关键词：独立学院;教师职业认同;工作投入;实证 　　根据江苏省独立学院教师职业认同影响工作投入机制假设，研究设计了问卷调查，共回收有效问卷39份，其中男9人，女30人，男女性别比3：10;调查教师来源于人文、经管、工科、理科等专业;其中，95%从教15年以下，其中10-14年任教资历的占59%，调查主体基本反映了此群体的基本性别、年龄构成，属于此群体中的中坚力量，具体研究如下。 　　一、问卷设计及信效度分析 　　根据假设，问卷设计共分成五个部分。第一部分1-5题调查个人信息等前因变量;第二部分6-21题调查职业认同的五种维度的表现及程度;第三部分22-28题调查了职业认同结果维度的表现及程度;第四部分17题和23题调查了能力提升的需求程度和具体需求，29题调查了工作投入的意愿，30题咨询了改善建议，其中，主要题项采用了李克特五分量表来表示不同问题表现的程度。本研究数据分析主要针对前三部分和第29题开展。 　　为保证问卷可信合理，研究针对第二部分、第三部分共22项进行了可靠性检验，cronbachsalpha值为0.813，说明问卷可信。其中第二部分的kaiser-meyer-olkin值为0.74，可以进行因子分析，也说明了这一部分的结构效度达标，第三部分的kaiser-meyer-olkin值为0.609，效度低于0.7，基本可以进行因子分析，因此这一部分的结构效度基本达标，结合问卷所有问题均围绕研究假设设计，问题总体结构均围绕调查中心，设计的问题也能够提供所要调查的信息，说明问卷具有结构效度和内容效度。研究可信合理。 　　二、数据描述性分析 　　研究调查对象的个人特征，发现除去性别差距外，所有老师均为硕士毕业，人均从教年数9.9125年，职称中讲师56.4%，副教授35.9%，助教7.7%，可以说，在个人特征和个人经历上区别不大，面临的社会环境和组织环境相同，因此，研究舍弃了对职业认同的前因变量分析和两者之间的相关分析，将重点放到了职业认同自身纬度和其结果中介变量的数据分析上，具体情况如下。 　　（一）职业认同程度分析 　　调查数据发现：对于自身工作的认同程度和对职业喜爱的情感认同同样影响了职业认同程度，因此在职业认同纬度中加入了工作认同和情感认同。 　　对表1数据进行平均处理，得出本研究中的职业认同程度为3.03，在最高分五分的程度中，说明江苏省独立学院教师的职业认同程度刚刚及格，其中标准差最小的三个分别是情感认同、报酬认同和组织认同，说明在这三个方面，研究对象的认知基本一致。身份认同、情感认同、能力认同和前景认同得分均在及格线以上，说明对于职业认同的影响是正向的，其前后排列的顺序说明了对工作投入的影响大小;而报酬认同、组织认同和工作认同依次上升，但都在及格线以下，对职业认同程度的影响是反向的，因此这三方面存在问题。 　　（二）组织认同影响因素分析 　　为研究职业认同各个维度的重要性和影响程度，研究采用因子分析法抽取重要因子，分析职业认同维度的区别和重要程度，发现所有的维度都在第一个因子的组合中占据了非常重要的作用，都大于0.4，因此说明这所有的问题除去反映自身外，都指向一个共同维度——组织认同。表1中组织认同程度为2.41，在最高分五分的程度中，说明江苏省独立学院教师的组织认同程度不到五十分，不及格。因此，职业认同首先是组织认同，其余按照因子分析结果，重要程度依次为身份认同、报酬认同、情感认同、工作认同、能力认同和前景认同。 　　研究认为组织认同是组织对待教师员工的态度，其影响因素具体数据情况见表2。 　　组织认同中得分从高到低的影响因素依次为职业尊重、成长助力、身份认定、单位认同、经营理念、办学宗旨和工作期望，其中，标准差1分左右的数据结果代表了研究对象在这些方面的认知差异不大，身份认定和工作期望上相对大的标准差表明这些方面存在较大的认知差异，但差异不影响结果，因为所有影响因素都没有达到及格，说明组织在这些方面都存在显著问题。 　　（三）工作投入影響因素分析 　　数据表明，在五分制下，江苏省独立学院教师的工作投入意愿均分3.92，标准差1.29，接近80分，说明工作投入意愿总体表现良好，但是影响它的职业认