有关薪酬的管理制度.docx免费

本文格式为Word版，下载可任意编辑 第 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 1 页 有关薪酬的管理制度 有关薪酬的管理制度  在不断进步的时代，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度具有使我们知道，应当做什么，不应当做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。那么制度的格式，你把握了吗？下面是我细心整理的薪酬的管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。  　　薪酬的管理制度1 一、工资标准：  1、实行职务等级岗位工资制；  2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；  3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；  二、工资构成：  1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金；  2、基本工资：依据担任职务经过考核确定；  3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；  4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。  5、业务提成：为促进一线员工销售的主动性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在到达确定基数后按相应比例提成，激励员工主动促销。  三、职务岗位变动后的工资级别确定：  1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；  2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；  四、新进店员工等级的确定：  1、调入人员：有相同工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；  2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；  3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；  五、审批权限：  1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；  2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职指令，人事培训部负责执行。 　　薪酬的管理制度2 员工对公平的感知通常包括三个方面：内部公平、外部公平和支配公平。所谓内部公平，就是要明确不同职位对公司进展的价值大小，以价值评价结果为依据，对职位的薪酬水平进行确定；所谓外部公平，就是与外部劳动力市场相比较，公司的薪酬水平要保持竞争力，以吸引优秀人才；所谓支配公平，就是要对员工的价值创造给以回报，将员工的绩效和薪酬结合。  在尽力做到公平的基础上，我们在设计薪酬制度时，仍需要关注以下四个关键要素并据此制定有利于劳动关系双方的薪酬策略。  1、制定薪酬体系的四个关键要素  在制定薪酬制度时，首先要解决两个基本问题：我们的依据什么？我们激励什么？假如这两个问题不能够得到解决，制定的薪酬制度往往就会缺乏激励性。从世界一流的企业在薪酬管理的实践来看，制定激励性的薪酬制度有四项关键要素。  职位要素  职位是薪酬管理的基本单位。以职位为基本单位制定薪酬制度的核心是，根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。通过职位评价确定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来确定任职者。职位薪酬制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平。  由于职位设计往往来自组织的战略，所以，这种薪酬制度有特殊明确的战略导向。在一些组织里，不是根据职位确定工资，而是根据行政级别或职务高低确定薪酬，结果导致员工为了提高自己的行政级别，争先恐后地挤在独木桥上，最终减弱了组织的竞争力。  绩效要素  在薪酬制度设计中，关注绩效的实质是关注任职者的奉献度。有些人虽然在特殊重要的职位上任职，但是其绩效产生达不到该职位的要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。  在薪酬管理中强调绩效的作用，是支配制度的重要转变，即由给“人”发工资变为给“事”发工资。  给“人”发工资，是依据人的自然要素来确定薪酬水平。人的自然要素包括工龄、学历、职称、性别等，这些东西最大一个特点就是不行激励。所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资就是给产生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。  素养和价值观  设计薪酬制度时要充分关注员