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管理培训生选拔浅析 　　摘要：管理培训生项目是针对应届毕业生的选拔及培养项目，近年来，随着市场竞争日益加剧，如何吸引以及保留人才逐渐成为企业的核心问题，企业对创新性和复合型人才的需求也日益提升，因此管培生项目逐渐为中国各企业所接纳、重视，而如何选拔管培生更成为人力资源部关心的重点。本文通过介绍f公司管培生的选拔流程及标准，从而分析其关键问题，进而提出改进建议。 　　关键词：管理培训生;选拔流程及标准;关键问题;改进建议 　　随着社会发展、科技进步、观念迭代，企业为了适应外部环境变化，在组织架构以及人才招聘方面做出了诸多调整以及创新。自2018年以来，全国数十个一线、二线城市也都发布了新的人才政策，借此吸引并争夺高学历、高技能的青年人才，带动地方经济发展，标志“人才大战”进入白热化。仅2018年，就业形势之严峻又创历史之最，以金融等行业为代表，较往年来看，招聘的数量明显降低，但各企业对于高精尖人才或高潜力人才的需求却进一步提升，随着人才选拔成本的逐年提高，校园招聘逐渐成为各企业引入人才的重点渠道，管理培训生的选拔也随之成为各企业及人力资源部门的关注重点。 　　一、管理培训生选拔 　　管理培训生项目（managementtraineesystem）制度及概念最早起源于西方，是企业获取优秀管理人才，增强人才储备的一条有效捷径。管理培训生计划在国际上已经有近百年的历史，该制度主要面向大学应届毕业生，通过一套科学的招聘系统，对具有高素质、高潜力的学生进行招聘，并对其进行为期1-3年的培训，使其拓展视野、增长才干、丰富经验，从而在短期内成为企业所需要的领导人才，填补企业中层管理者的缺口。 　　在国外，管培生被称为是“未来中高层管理者”的代名词，因此如何选拔管培生成为重要课题。1970年，mcber咨询公司和美国管理协会（ama）对1800名管理者进行胜任力项目研究，结果分辨出优秀的管理者工作成功的五个重要胜任力分别为：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。r.boyatzis建立了管理人员胜任力通用模型，包括6个特征群，且他提出，企业所需胜任力模型是与组织所面对的环境相依存的，无法被其他企业所借，这一观点为胜任力模型的不断发展创新提供了良好的思想基础，时至今日，也为企业应用胜任力模型提了很好建议。1993年，lyle.m.spence提出高层管理者的胜任特征模型，将胜任力维度进一步细化。相比西方，我国对胜任力的研究要晚许多，在20世纪90年代才逐渐开始，并经过不断研究与实践，以时勘为代表，总结出了适合我国企业管理者的十大胜任力特征：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。 　　在国内，管理培训生项目选拔过程中，很多大型企业都应用了胜任力模型，但从效果来看，管理培训生的招聘仍然存在许多问题。从企业需求来看，管理培训生项目更关注成员的动机、潜力以及个性，不仅仅局限在传统招聘关注的知识和技能的维度，因此，该项目需要更加科学、全面、严格的甄选技术，从而确保选拔出的管培生能够适应企业未来发展需要，本文以f公司管理培训生项目为案例，浅析其选拔流程，分析问题并提出改进建议。 　　二、f公司管理培训生项目概要 　　f公司是一家国有企业，在行业内，该公司是先行者以及领先者，其主营业务是为国内外企业提供人力资源综合解决方案。自2015年起，为选拔并快速培养一批青年人才，推动基层管理队伍建设，助力公司转型与创新，经内部研究决定，正式开展管培生项目。至今管培生项目已历时4届，项目成员中，有4人在项目周期内走上了基层管理岗位，达成培养目标，但也存在人员流失以及人岗不匹配等问题。 　　该项目自2018年起，在选拔标准、流程以及培养等方面做了诸多创新设计，以适应行业、公司的发展需要，尤其是在人员选拔数量以及选拔标准上变化较大，见表1。 　　表1-f公司管理培训生项目前后对比 　　項目在过去4年中，一方面通过不断的创新设计使得选拔培养的成员更加贴近企业的实际需要，另一方面，随着项目的不断变化，公司在选拔与培养方面也面临更多的挑战，本文拟通过对f公司管培生项目成员选拔进行浅析，分析其主要问题并提出改善建议，以供其他企业参考。 　　二、选拔流程与标准 　　f公司管理培训生项目选拔的整体流程（见表2-选拔流程图）共8个环节，其中“环节5-公司宣讲会”环节主要对公司情况、项目情况等进行介绍，因此该项目在完成招聘任务的同时，也承载着雇主品牌建设的使命，从过往情况来看，该环节对促进候选人选择企业影响较大，因此f公司的领导也会主要参与该环节。 　　在以上选拔流程中，“现场初面”、“电话面试