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中国工商银行大同分行人才流失问题的研究 摘要：近年来，国内银行业进展了全面开放，民生银行、中信银行和晋城银行都逐渐把业务范围拓展到了大同，工商银行在大同市正面临前所未有的人才竞争压力。本文分析了人才流失对中国工商银行大同分行的不利影响及其产生原因，分别从管理理念、薪酬待遇和企业文化三个角度对如何有效减少中国工商银行大同分行人才流失提出对策和建议。  关键词：中国工商银行大同分行；人才流失；原因；对策  随着市场经济的不断开展，越来越多的股份制银行和私人银行如雨后春笋般的出现，这些新开设的银行的中高层管理人员都是从国有商业银行跳槽而来的，导致这个现象的原因有很多，主要有员工的薪酬问题、鼓励机制缺乏和缺乏企业文化的凝聚力。针对这些导致人才流失的原因分别提出了相应的措施来解决。只有留住了人才，才能使国有商业银行在将来的金融竞争中占有一席之地并最终立于不败之地。造成中国工商银行大同分行人才流失的因素很多，通过发放调查问卷并与从业人员实际交谈，我总结了以下几个原因：  1、银行对员工没有明确的职业生涯规划方案  在工商银行，一般刚入职的员工都是被安排在柜员的岗位上或者做大堂经理，根本不可能坐后台或者去办公科室，也根本不可能由副主任、主任、副行长和行长逐级提拔。人才往往很关心自己在工作中能不能学到东西，有多大的晋升空间，工商银行中的有识之士通常都看不到他们将来的开展前景，不知道他们要在柜员的岗位上待多久，他们因此就会跳槽到中信银行这些股份制银行或者当地的大同商业银行去实现自己的伟大人生抱负。  2、薪酬待遇  常言说：“不想当将军的士兵不是好士兵〞。股份制银行为了刚刚进入大同市就能翻开市场，凭借总行在资金上的支持，往往“不差钱、任性〞，为其员工提供的工资是工商银行的5-10倍不等。股份制银行对于员工揽存奖励很大，按照揽存量进展提成，而工商银行对于员工的揽存奖励幅度很小，这使得有才能有资源的人才因为在为单位即使揽到存款而照旧得不到应有的奖金而萌生去意，最终跳槽到其他银行  3、工商银行晋升渠道不科学，没有活力  工商银行如今都是都是通过校园招聘的方式来招聘新员工，很少从相关行业例如保险、证券直接招聘“拿来就能用的〞高端专业金融人才，这使得工商银行只是拥有最低端的员工，对于新业务难以开拓和开展，使得很多优秀的人才不能人尽其才、才尽其用，看不到自己在工商银行即使兢兢业业干工作将来的归宿在哪里，从而不得不去更有开展劲头的股份制银行。另外，工商银行在决定员工升迁时并不是完全看才能，而往往像公务员和事业单位那样看关系、论资排辈，年龄大没有才能的人可以升迁，年轻有为奋力干工作的人，却并不一定能得到重用，严重打击了真正干工作者的积极性，看不到将来的开展前景，因此只好去没有官僚作风气息的股份制银行中。  4、缺乏完善的制约机制  工商银行是国有商业银行，员工进去后就有了铁饭碗，毫无压力，局部员工工作散漫，根本不满足现代企业的工作要求。中国工商银行大同分行的很多网点都是人浮于事、出工不出力，是一种人多、干活人不多的场面。因此在这种不太好的工作环境下，人才就容易灰心意冷，渐渐对企业产生厌反感最终跳槽。  结合前面的原因分析，我认为国有商业银行防止人才流失的主要措施有：  〔1〕将技术型和行政型员工相别离  工商银行的人员大体可以分为两类：第一类是技术型人才，第二类是行政型人才。例如可以将IT、会计类、理财类等技术型员工别离出来，对每一个工种再单独设立假设干级别，例如对会计类人才可以根据他们的职称进展划分设立相应的工资标准。技术型人才不仅可以纵向一直沿着自己的专业开展，也可以横向转为管理岗，改变之前单一的所有人员只能通过做行政指导才能晋升的用人方式，丰富用工进步的渠道，最大可能的调动大家的工作积极性。  〔2〕制定合理科学的薪酬制度  当今社会一切矛盾的根源都是因为利益。员工对工商银行的不满，很大程度上也是因为对于既得利益的不满，总觉得自己付出的多，得到的少。工商银行受国企通病的影响，在一定程度上还存在着“干与不干一样、干多干少一样〞的大锅饭弊病。工商银行仅仅以粗线条方式将员工分为哪一个级别的行员。应该制定更为详细的量化考核指标，例如每天办了多少笔业务，能为银行盈利多少以及顾客的满意程度，制定根据每个人对本行奉献的量身定做的薪资标准，使得每个员工都对自己获得的薪资心服口服。  〔3〕建立良好的银行工作文化  企业文化是一个企业的软实力，它是一个企业的一种强有力的凝聚力。假如说企业的硬件是企业的皮肤，那么企业的文化就是企业的脊梁。工商银行应该充分发挥自己的“工于至诚、行以致远〞的经营理念，让员工真诚的为每一个顾客进展效劳，竭尽全力为顾客办好每一笔业务。在企业