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论人员选拔的方法 　　摘要：随着社会的发展，人员选拔的方法也越来越科学化、多样化。人才的选拔也越来越合乎管理层的需要。人员选拔的方法主要有以下四种：一是对求职人员提报材料进行审查。对不符合用人单位要求的人员信息进行排除。二是采取笔试的方式。笔试分为由应聘者提供论文的笔试和应聘者答卷两种形式。三是面试。面试的步骤分为准备工作、开展面试、深入面试、结束面试。四是采用评价中心模式。评价中心有地位平等型讨论、指定角色、多种事务的处理三种组织类型。 　　关键词：人员;选拔;方法 　　要帮助管理层选拔人才，就需要深入了解应聘者的情况。随着社会的发展，人员选拔的方法也越来越科学化、多样化。人才的选拔也越来越合乎管理层的需要。人员选拔的方法主要有以下几种： 　　一、对应聘人员提报材料进行审查 　　在求职过程中，用人单位在應聘者数量大、面试时间和费用有限的情况下，往往首先对求职人员的提报材料进行审查。对不符合用人单位要求的人员信息进行排除。在入选人员中进行下一步的测试。 　　求职人员提报的材料大多包括简历和工作申请表。简历是求职者对自己基本情况的一种表述，灵活性和随意性极大。工作申请表是由用人单位编制的。工作申请表除了反映应聘者的一些基础信息，还可以更明确、详实地提供用人单位所需的信息。 　　二、采取笔试的方式 　　笔试是由用人单位事先出好题目，由应聘者进行书面填写，然后由用人单位根据答题情况进行评估，从而筛选出优胜者。笔试又被分为两种形式： 　　（一）由应聘者提供论文的笔试 　　由用人单位提出论文的写作题目，由应聘者根据自身所掌握的知识，对问题提出自己的观点。这种方法的优点是用人单位可以根据应聘者论文中所阐述的观点，推断出应聘者分析问题的能力和解决问题的能力，以及文字表达能力。这种方法的缺点表现为用人单位对应聘者做出评价时，主观性比较强，而且不能很全面地反映出应聘者实际操作能力。 　　（二）应聘者答卷 　　这种方法是让应聘者在规定的时间内，书面回答出用人单位所出的问题。这种方法的优点是用人单位可以在试卷中测试较为全面的问题，用时短，测评有很高的客观性，对应聘者的应试能力有较高的要求。这种方法的不足之处是用人单位无法测试应聘者的口头表述能力，也不能较好地反映应聘者的品德和对工作的责任心。 　　三、面试 　　面试是用人单位设计的，在特定的地点、环境下，通过考官与应聘者的交流，及考官对应聘者的观察，从而对应聘者进行素质、能力的考察。面试是用人单位最常用的方式。 　　（一）面试的特点 　　考官可以直接与应聘者面对面地交流，可以最直接地取得应聘者的真实资料。考官可以在比较短的时间内取得应聘者外貌、表达能力、心理素质、处理事务能力等多方面的资料。 　　（二）面试的步骤 　　准备工作。在面试开始前，用人单位要根据岗位需求，制定面试实施方案。面试开始阶段。考官首先要向应聘者介绍面试流程。应聘者面试是从自我介绍开始。面试深入阶段。考官开始提问事先设计好的问题，在提问过程中不要具有引导性，让应聘者根据自己的观点充分发表意见。结束阶段。在事先预定的时间结束后，考官要及时告知应聘者，结束面试。并对应聘者表示谢意。考官还要及时根据应聘者的回答填写面试评价表，做出对应聘者表现的评价。 　　（三）面试的缺点 　　面试的缺点往往使面试的效果大打折扣，主要表现在以下几个方面：初始印象。考官根据应聘者笔试成绩、个人的简历信息，或面试的初始阶段对应聘者的印象，做出判断。在以后的面试时间内，应聘者的回答情况对考官的判断影响不大。当用人单位急切用人时，考官往往对应聘者作出偏高的评价。应聘者的应聘排序也对考官做出的评价产生影响。考官往往对排在前面的几位应聘者的要求高，从而导致前几位应聘者的评价低。应聘者得到的评价还与其前面的一位应聘者的表现有关。 　　（四）那么怎么才能克服面试中出现的不足之处呢？ 　　首先，要对面试考官进行专业训练，提高考官的面试评审能力。其次，要对面试方案进行优化，使其更具有可操作性。再次，要对评价表格中的评价项目进行量化，设置具体的标准。 　　四、采用评价中心模式 　　（一）评价中心的组织类型 　　1、地位平等型讨论 　　把应聘者分为多个小组，大家的地位不分高低。将用人单位事先准备好的问题告知应聘者，要求应聘者对这些问题进行讨论。用人单位在一旁进行观察应聘者的表现：首先观察应聘者的语言表达能力，其次观察应聘者的逻辑思维能力，再次观察应聘者处理人际关系的能力，最后观察应聘者的专业能力。 　　2、指定角色 　　这种方法主要是测试应聘者的处事的能力。