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新政府会计制度对高校会计核算的影响 　　摘要：中国大学教师是拥有丰厚人力资本存量的群体，其人力资本使用对民族兴衰有巨大的影响，而人力资本使用的关键是薪酬激励制度。目前，我国高校人力资本报酬总量偏低，结构不合理，导致人力资本生产转换不积极。回顾中国大学教师薪酬制度的历史及其价值取向，分析中国大学教师人力资本属性，提出高校薪酬激励制度改革的具体建议。 　　关键词：中国大学教师;人力资本属性;薪酬激励制度;改革 　　中图分类号：g645文献标志码：a文章编号：1673-291x（2019）25-0130-02 　　中国大学教师人力资本有其自身属性，我们要以薪酬激励制度改革为牛鼻子，优化资源配置方式，通过提高社会地位、合理安排合同周期，发挥延期支付等激励手段，调动广大高校教师知识创新的积极性，实现民族伟大复兴。 　　一、中国大学教师薪酬制度历史回顾及价值取向 　　新中国成立以来，中国大学教师薪酬制度经历了三个阶段。第一阶段，1993年以前，基本上是以职务、资历为主的统一而又刚性的工资制度，无论绩效如何，相同资历的人基本能获得相同的报酬，薪酬的平均主义特征十分明显，以平均分配为价值取向;第二阶段，1993—1999年，其间固定工资和灵活工资相结合，固定工资体现能力，灵活工资与任务挂钩，但灵活工资比例较低，以效率为价值取向;第三阶段，进入21世纪，高校普遍实行岗位津贴和业绩津贴为主的结构工资制，岗位津贴体现职责，业绩津贴体现当前贡献，以学术创新为价值取向。岗位代表能力水平的要求，岗位津贴就是能力和水平高低的表现;业绩表现努力程度和贡献，体现劳动成果的多少与好坏，突出激励功能。这种薪酬制度，一方面，同一层次岗位间贡献差别难以通过绩效薪酬表现出来，过分强调受聘人员历史贡献，造成教师追高现象或新的平均主义。另一方面，业绩津贴过分依赖教师的授课量和科研成果量，刚性量化色彩浓厚，导致科学研究出现“短、平、快”现象，挫伤从事重大、基础研究人员的积极性。 　　大学教师任务主要有三项：教书育人、研究创新、社会服务。作为个体的教师，考评期内对三项工作内容有所侧重，考核方案也根据具体情况来设计。教育的本质，“其责任必须以引导学习者成人为要务，以发展人性，培养人格，改善人生为目的。” 　　这是针对教书育人这项任务来说的，是高校教师工作最基本的要求。研究创新，是指教师的知识生产、再生产过程，是一个民族发展的根本动力，是社会发展第一驱动力。“核心技术是国之重器。”社会服务是知识技术进入生产函数的应用过程，据统计，1983—2011年，中国人力资本对总量增长的贡献占比达31%，在人力资本总量贡献中，劳动力数量和质量贡献分别占27.1%和72.9%，在未来劳动力数量可能持续减少的宏观背景下，劳动力质量持续上升，对经济增长意义非凡。从这三项任务我们可以看出，高校教师对一个民族发展至关重要。 　　“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。”“加强师德师风建设，培养高素质教师队伍，倡导全社会尊师重教。”高校内涵式发展、全社会尊师重教，涉及高校教师薪酬制度改革。我们要将高校教师薪酬制度作为改革的牛鼻子，不断激发广大高校教师知识创新的积极性，使高校教师不断生产出高质量的知识产品和精神产品，不断培养出高水平的人力资本。 　　二、中国大学教师人力资本属性及其激励 　　人力资本与非人力资本是一对相互对立的范畴。大学教师群体，基本是博士毕业，他们受教育时间最长，读的书籍较多，人力资本积累比较丰厚。大学教师职业是将自身人力资本投入到教育中进行生产和再生产活动。大学教师人力资本属性对教师绩效有本质影响，需要有与物资资本不同的激励制度。 　　第一，大学教师人力资本具有依附性，需要特殊的考核手段和激励机制。大学教师人力资本的载体是人，是通过人力投资形成的价值在教师身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感、价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动过程中才能得以体现。人不参与劳动，只是一个纯粹消费者，其资本价值量无从体现。大学教师人力资本激励需要特殊的考核手段和机制。 　　第二，大学教师人力资本具有时效性、一维性，若不适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。随着科技发展和社会进步，高校教师人力资本的存量、增量及其构成要素的价值都处于不断变动之中。从主观上看，劳动者刻苦学习，勇于实践，在潜心钻研中有所发现和创新，其存量和增量就会不断增大，价值量就会不断增值。通过教育、培训等方式进行投资而形成的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。否则，将随着岁月的流逝逐渐降低直至消失殆尽。