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面试资格人认证培训教材(二） 201109 第一页，共三十五页。 主要内容 一、常见面试方法效度比较 二、面试三板斧 三、面试维度确认 四、准备性面试与行为面试 五、选才流程 六、面试技巧 第二页，共三十五页。 常见面试方法的效度比较 预测方法 效度 评价中心 0.74 工作试用 0.44 个人简历 0.37 非结构化面试 0.05-0.19 教育程度 0.1 工作成绩 0.13 学术成果 0.11 兴趣 0.1 年龄 0.01 行为事件法（BEL） 0.61-0.8 同事评价 0.49 专业知识测验 0.48 智力测验 0.53 第三页，共三十五页。 时间 任务 目标 标准 TA来了具体做什么事，分析工作目标/任务 半年 1年 3年 5年 10年 15年 （部门经理确认主要技能，设立工作标准） 面试三板斧 第四页，共三十五页。 要完成目标/任务会遇到 的最大障碍 ？ 第五页，共三十五页。 克服最大障碍需要的能力素质------ 知？ 能？ 愿？ 第六页，共三十五页。 素质间的关系 概括而言，所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上讲可包括技能和知识。 素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。 成就与行动族是根本，离开了它，即使认知族中的分析式思考、概念式思考、专业知识再优秀也难成大器； 认知族是硬件，否则个人效能族再优秀，也很难完成任务 第七页，共三十五页。 TA来了具体做什么事，工作目标/任务 要完成目标/任务会遇到的最大障碍 克服最大障碍需要的能力素质 第八页，共三十五页。 确定面试维度 例如销售代表（大客户）职位： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力 第九页，共三十五页。 准备性面试 20%的时间就简历本身进行面试 职业职位连续性 有无长期的工作空档 离职原因 应聘本公司原因 最近的充电情况 相关学业技术等 其他信息，如家庭、童年、排他性条件等 第十页，共三十五页。 行为面试-- 80%的时间 面试维度一 候选人的回答 问题1 问题2 面试维度二 候选人的回答 问题1 问题2 面试维度三 候选人的回答 问题1 问题2 80%的时间用于行为、情景模拟等面试 第十一页，共三十五页。 选才流程 面试前 面试中 面试后 第十二页，共三十五页。 面试前 面试前即策划面试，为面试的准备阶段，策划面试的工作有： 准备好应聘人及公司的有关资料； 充分了解你在这次面试过程中的职责、拟聘岗位的用人标准； 熟悉有哪些问题与应聘人的素质和能力相关，并列出面试提纲及评估参考标准； 根据公司及礼仪要求，适当处理好自我形象，提前安排好工作以便面试。 第十三页，共三十五页。 面试中 面试中为整个面试过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶交换阶段、结束阶段。但面试的过程可灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 预备阶段（开场白）： 主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； 解释面试的目的、步骤； 申明你可能会记笔记，设法让应聘人不因你会记笔记而增强紧张感。 引入阶段： 了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的确定信息。 第十四页，共三十五页。 正题阶段 在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转移到了解应聘人详细的素质和能力方面。可根据结构化面试考核表指引转换或按以下方式转换： 谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经历。 第十五页，共三十五页。 在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来可简单介绍公司和拟聘岗位的情况。 公司的用人政策、公司企业文化、主要产品及销售额、工厂及办公室的位置、主要的业绩、市场占有率 该工作的职责、出差的次数、超时工作和周末工作的问题、工作评估、培训和发展的机会。 变换阶段 第十六页，共三十五页。 结束阶段