多媒体课件：人力资源管理概论.ppt

三、组织职业生涯规划的目标 1.员工的组织化 基本目标——成为“组织人” 2.协调组织与员工的关系 3.为员工提供发展的机会 4.促进组织事业的发展 第五节 组织职业生涯规划的操作 职业生涯规划的实施 职业生涯发展渠道 职业生涯规划评价 职业生涯面谈 日常的职业生涯工作 制定职业 生涯规划表 提供职业 岗位信息 进行职业生涯 发展咨询 员工自我分析 组织对员工 的评估 根据组织的具体情况制定 包括人生目标，长期、中期、短期目标 员工要对自己有清醒地认识 信息收集方法有：选择员工过程中收集的信息；在工作岗位的表现；心理测试和评估中心 及时传递员工发展方向及有关职位的技能知识要求 组织的前途 职业路径的明晰 工作与职业的弹性化 年度评价是周期性地对组织职业生涯规划与管理进行“盘点”。 年度评价的作用。 职业生涯规划年度评价的具体方法。 四、职业生涯面谈 职业生涯面谈，一般是由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师对员工实施。 职业生涯面谈的作用。 员工职业生涯规划与发展主要存在的问题。 招 聘 用人单位的政策进行调整，在招聘过程中突出对应聘者价值观、人性和潜力的选择，招聘对象定位在“初级岗位补充空缺”。 职务调配 培 训 绩效考评 绩效考评可以帮助员工改进绩效，达到修正生涯发展偏差的作用，也是修改或调整生涯计划的重要依据。 第十七章 做一次盘点 ——人力资源考核 第一节 考核基本分析 一、考核的概念与绩效考核的含义 （一）考核的概念 考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行核查与评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 （二）绩效考核的含义 绩效考核是把考核的内容限定为绩效，即对工作的情况和工作的结果（尤其是业绩、经济指标）。 第一节 考核基本分析 二、考核的分类（上） 按照考核性质划分：定性和定量两大类。 定性考核 定量考核 按照考核主体划分：上级考核、专业机构人员考核、专门小组考核、下级考核、自我评价、相互评估、外部评价等。 第一节 考核基本分析 二、考核的分类（下） 按考核形式划分：可以分为口头考核与书面考核、直接考核和间接考核、个别考核与集体考核。 按考核方法划分：排序法、配对比较法、要素评定法、目标管理法等。 按绩效考核的时间划分：日常考核、定期考核、长期考核、不定期考核。 第二节 考核的内容 确定绩效考核内容： 德、能、勤、绩 “廉”的项目 确定考核项目， 各项目的分值分配 设定各项目的打分标准 建立绩效考核指标体系 二、绩效考核的原则 公平公正原则 客观准确原则 敏感性原则 一致性原则 立体性原则 可行性原则 公开性原则 及时反馈原则 多样化原则 动态性原则 第三节 考核的流程 一、制订考核计划 明确考核的目的和对象 选择考核内容和方法 要根据不同的考核目的、对象和内容， 确定考核时间 第二节 绩效考核流程 二、进行技术准备工作 （一）确定考核标准 绩效标准 行为标准 任职资格标准 （二）选择或设计考核方法 要解决的问题包括：考核目的确定需要哪些信息， 从何处获取这些信息，采用何种方法收集这些信息。 三、选拔培训考核工作人员 应考虑两方面的因素： （1）能够全方位的对员工的工作表现进行观察； （2）有助于消除或减小个人偏见。 通常的考核者人选： 直接主管 高层管理者 相关部门管理者 同事 下级人员 自我考核 客户 专家 四、收集数据资料信息 信息质量要求：真实、可靠、有效 生产记录法 定期抽查法 考勤记录法 项目评定法 减分抽查法 限度事例法 指导记录法 五、考核结果汇总，分析评价 确定单项的等级和分值 对同一项目各考核来源的结果综合 对不同项目考核结果的综合 附、考核结果反馈与应用 （一）考核结果反馈的意义 （二）考核结果反馈面谈 （三） 考核结果运用 向员工反馈考核结果，帮助员工改进绩效； 为任用、晋级、提薪、奖励等人力资源管理措施 提供依据； 检查企业管理各项政策 第四节 常用的考核方法 一、排序法 （一）简单排序法的含义： 也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1，2，3，4，…”的顺序。 （二）简单排序法的操作 拟定考核的项目 评定小组就每项内容对被考核