组织文化对企业发展的影响.docxVIP

组织文化对企业发展的影响 　　【摘要】组织行为学近几年来不断发展，从一开始将人作为被动的要素，到现在，将个人作为主动要素，人的存在越来越成为一个组织的核心要素，各类组织的管理重心也在向有效利用人力资源方向靠拢，良好的组织文化对员工的行为有激励作用，在这方面，日本的组织文化有值得我们借鉴的地方，当然也有一些反面案例，我们需要在学习的过程中，结合我们自身的具体情况，将可行方案进行继承，扬弃集权和机械化、教条主义带来的弊端，才能让组织文化更好地效力于企业的实践活动。 　　【关键词】组织行为学;日本组织文化;企业文化;激励;年功序列 　　能否让一个企业健康有效的运转，在过去常常被认为是一个企业管理者的职责，但是随着组织行为学这门课程的不断发展，企业中每个员工的主观能动性被摆在了比以往更重要的位置上，美国行为学家麦格雷戈于1957年在《企业中人的方面》一文中首次提出了y理论，认为人的本性是喜爱工作的，人们努力工作完全是兴趣使然。但是在现实生活之中很少有人确确实实可以找到自己興趣所向的工作，因此就涉及到情绪管理这一问题。情绪管理指的是员工在工作中表现出令组织满意的工作状态，若不是兴趣驱使，如何能使员工欣然承担组织的工作呢？总体来说，解决方式可以是某些物质或精神方面的激励，或者是某些强制要求。 　　一、中国组织文化现状 　　在这方面，国内许多企业都做出了尝试。例如“996”工作模式，马云、刘强东这两位商界大佬以身作则，虽然有领导者的榜样作用，但是作为为了生计而非爱好工作的普通职员，每天强行限制他们的工作时间，将他们本计划来休息或者休闲的时间强行与公司工作捆绑在一起，这种行为切实有效吗？相信结果是毋庸置疑的，公司的管理者，他们努力工作，夜以继日，一定程度上是由于努力背后更高利益的驱使，相反的，如果站在公司职员的角度，公司采用“996”这一工作模式，大家的工作时间和强度都被一竿子划齐，他们完成大量长时间的工作只是分内的事，他们也再难匀出闲暇时间做额外的工作来提升他们的自我价值，和公司认可度，他们用以糊口的工资也不会有明显的提升，根据劳动供给曲线，在工资达到某种程度时人们去工作的机会成本会增加，闲暇时间就会变得可贵，大家会选择休息来代替工作，这样一来，他们的工作热情就会大大削减，进而影响整个公司的效益。如此来看，实行“996”这样一种工作模式并不能切实有效地提高员工的工作积极性，从而改善企业的效益。 　　其实，中国并不是加班文化的领军者，要说以加班著称的国家，日本应该算得上的数一数二的了，这么说并不意味着日本员工承担着比中国员工更大的工作压力，而是说日本有着一种整体的加班氛围，总是家庭、集体利益至上，当所有人秉持这一理念去工作的时候，加班现象便蔚然成风，也就是说在日本，加班是由于社会文化背景所影响的员工观念使然，而在地大物博的中国，情形却不尽相同，由于企业性质不同，人们所承担的责任不一样，对待工作的态度也会不一样，比如国企和私企，相对来说，国企一般为国家所有，不论是企业经营还是员工福利方面都有更多的保障，而私企自负盈亏，一些著名企业面临的竞争压力也会很大，但是一些年轻人为了追求自身的发展会选择在私企或者外企奋斗，他们必须足够努力，去保住他们的“饭碗”，相比之下，国企一定程度上的“铁饭碗”性质，员工的工作热情于私企而言一定是有一些差距的。鉴于中国的国情和实际情况，完全照搬日本经验是不可能也不现实的，多元化本来就是中国的一大特色，我们应该在这一现实基础之上激发员工的工作积极性。作为同是二战后从零开始经济发展的伙伴国家，日本仅仅用了二三十年，就让其经济跻身世界前列，这一成就除了与良好的国际环境和政府调控密不可分之外，日本公司的组织文化和行为模式也是极其重要的因素，无疑这样的效率有其需要我们借鉴的道理，美国作为经济大国，尚且对日本的组织行为模式怀有敬意，并且有许多学者对这一方面进行研究。 　　二、日本的组织行为特征及其影响因素分析 　　首先日本和中国的传统文化是有渊源的，日本的企业文化有一部分是建立在儒家的“仁义礼智信”的五常之道上的，日本人通常在我们的认知里面是有礼貌，有秩序，严谨认真的，我们经常从他们口中听到谦让之词，而且他们对辈分有着严格的区分，他们很尊敬自己的长辈，不仅仅是在家族里面，在工作中也是一样的，他们总会对自己工作中的前辈怀有一种敬意，这得益于他们企业的“年功制”，即工资与工作年限挂钩的制度，工作时间越久，其工资上涨和职位晋升也就越快，可以获得的管理公司福利也就越多，例如对子女的关照，住房和医疗方面的一些补助，有些企业还会降员工的生日计入员工信息中，其实目前国内的一些企业也在效仿类似的做法，这么做可以让员工产生一种归属感，把所在企业当做自己的家一样，衷心效力;另外，日本企业一