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试论新管理体制下事业单位激励机制作用的发挥 　　摘要：激励的理论被广泛应用于企业人力资源管理中，取得了巨大成效，成为组织管理的核心。而事业单位的人力资源管理在新的人事管理体制被确立之后才为激励机制作用的有效发挥开辟了广阔的前景，事业单位应充分利用好新体制，建立健全激励机制，并使其发挥更大作用。 　　关键词：事业单位;人力资源;激励作用 　　中图分类号：f272.92文献标志码：a文章编号：1673-291x（2020）05-0088-02 　　2014年7月颁行的《事业单位人事管理条例》以行政法规形式确立了岗位管理的事业单位人事管理体制，建立了以聘用制为基础的用人制度，为事业单位激励机制的有效发挥提供前提和保障。然而，由于受传统思维模式的影响，激励机制在事业单位中的作用发挥尚不显著，本文拟结合工作实践对此作进一步的探讨。 　　一、新体制对激励机制发挥的支撑作用 　　事业单位是我国各类人才的重要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。进入新时代，事业单位的健康发展对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步[1]，以及“两个一百年”奋斗目标的实现都具有十分重要的意义。国家对此高度重視，首次以法规的形式出台了《事业单位人事管理条例》，其汇集了十多年事业单位人事制度改革的成果，打破了政事不分的人事管理模式，从制度上实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由单纯行政管理向法制管理的转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人的转变[1]。更加灵活自主的用人方式，使得事业单位打破禁锢，最大限度发挥激励机制变为可能。 　　（一）聘用制的建立和推行，可以使激励机制得以激活 　　在事业单位建立和推行聘用制，破除了身份终身制，引入了竞争机制，管理干部不再是一岗定终身委任制，而是通过竞聘上岗实现能者上、庸者下，一般工作人员也实行双向选择、聘任上岗，建立淘汰机制，不给任何慵、懒、散者提供“高枕无忧的温床”。这种用人机制的激活，本身就赋予了事业单位激励机制的基本框架，从根本上为激励机制建立和作用发挥奠定了基础。 　　（二）岗位管理制度的建立，可以为激励提供多种途径 　　事业单位在科学设岗的前提下，将单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，为多角度差异化的激励政策实施提供了前提，针对不同的岗位可以分别采取责任激励、晋升激励、经济激励、成果激励、表彰激励等多种方式对员工进行激励。 　　（三）灵活自主的分配机制，可为激励机制增添动力 　　事业单位原有的工资分配是统一划一的职务工资加津补贴，工资加津补贴标准都是国家政策明确规定的，职务一旦确定，大家基本都是跟着齐步走。专业技术人员中同一技术职称的，没有等级区分，没有晋升台阶，单位基本没有再次分配的自主权。事业单位新的工资分配政策实行激励与约束相结合的工资制度，技术岗位每一职务都有三个晋升台阶。工资体系中，除了基本工资和津补贴，还加进了绩效工资一项，实行绩效工资总量控制，扩大了单位内部分配自主权，为建立重实际、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制提供了政策依据[1]。 　　二、目前在发挥激励机制作用方面存在的突出问题 　　按照国家要求，事业单位进行人事制度改革，基本实现了向岗位聘用为主体的新的用人模式的转变。但是，受旧的事业单位人事管理体制的影响，长时间以来，一些单位已经形成了惯性的固化思维[2]，对新的人事管理体制的理解不深不透，难以将新的管理体制准确运用到激励机制的建立和作用发挥中去，有的甚至造成单位内部新的矛盾，成为单位发展的瓶颈。 　　（一）对激励机制的作用认识不够到位 　　事业单位由于长期受传统体制影响，对激励机制发挥的重要性认识不足，停留在固有模式。干部职工的思想观念仍停留在过去“干多干少都一样”的旧思想当中，无法适应新的竞争和激励机制。一些人认为自己端的是“铁饭碗”，只要进入事业单位工作，工资、养老及医疗保险、各种福利等等生理需求、安全需求均能得到保障，从思想上不愿意真正接受实现聘用制这一用人体制的重大转变。而一些事业单位也往往忽视思想上的宣传教育，致使激励机制建立后，得不到群众的支持和拥护，难以发挥明显效果。 　　（二）激励机制与实际脱节 　　事业单位人力资源管理观念陈旧，思想保守，运用政策水平不高，致使激励机制的建立与本单位实际情况脱节。首先，用人机制不灵活，使聘用制流于形式，没有真正建立起人员能进能出，能上能下的用人体制。员工缺乏危机感和积极进取的动力。按照赫兹伯格的双因素理论来分析只有保健因素，激励