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国有企业绩效考核存在问题及创新对策 　　摘要：现代企业管理科学化催生了绩效考核在内的人力资源管理新模式，其对国有企业而言既有推动人力资源合理匹配的优势，又能促进员工素质提升。但国企绩效考核长期存在诸如重视程度有所不足、系统构建不尽完善等问题，对绩效考核的实施产生了一定的负面影响。因此，国企需要更加积极地转变观念、构建整体、统一管理系统，采取建立健全考核体系、实行标准化、量化考核等方式，以综合施治的方式实现绩效考核的优质、高效。 　　关键词：国有企业;绩效考核;问题;创新;对策 　　随着企业管理现代化与科学化成为时代发展的大势所趋，人才争夺越来越成为推动企业调结构、稳增长、实现转型升级的决定性因素之一。而现代企业人力资源管理中最核心的组成部分正是绩效考核。绩效考核侧重于客观数据的真实评价，不仅以此激励员工改进工作方式、提升工作效率，更以此反馈人力资源管理体系，推动企业人力资源管理水平全面提高。 　　一、国有企业绩效考核的积极意义 　　（一）推动人力资源合理匹配 　　对国家而言，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。对企业来说，人才则是唯一具有无限可再生价值的核心生产要素。而要实现聚集优秀人才的管理目标，除了需要有爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方外，更首先要有识才的慧眼。也就是说，要能够结合人才特点为其安排最能施展才华的工作岗位。而绩效考核正是基于数据的汇集、整理、分析，以判断不同工作岗位上员工才能施展状况，进而不断提高人岗匹配度，以实现人尽其才、物尽其用的管理目标。 　　（二）促进员工素质提升 　　任何考核形式的存在本身就是为了帮助和引导劳动者扬长避短实现进步。国企开展绩效考核不外如是。通过绩效考核分析判断员工工作中存在的缺失、错漏并加以彌补、修正，不仅能够实现岗位工作品质和成效的提高，也是从一个侧面推动员工加强自我约束、自我学习的过程。卓有成效的绩效考核不止是对错误与不足的惩处，更是据此帮助员工不断提高职业认知、提升工作技能，从而使员工逐步成为全面发展的高素质人才。 　　二、国有企业绩效考核存在问题 　　（一）重视程度有所不足 　　虽然绩效考核作为现代管理制度在国企开展已有数年，但长期以经济效益为核心的传统管理思想却让不少国企管理层对绩效考核等人力资源管理新形势不尽重视。少数国企领导甚至仅仅将绩效考核视作纯粹的物质处罚依据，甚少关注绩效考核对于改进管理思想、优化管理手段的促进作用。这导致企业自上而下都对绩效考核认识相对片面、重视程度有所不足。 　　（二）系统构建不尽完善 　　在不少国有企业中，开展绩效考核往往只是各职能部门内的管理内容之一，既不属于部门管理的中心，更不属于企业全局化管理的重点。这种相对分散甚至碎片化的管理系统建设很大程度上制约了绩效考核的积极作用。尤其是不少企业的职能部门在具体实施绩效考核时，通常只要求员工自行填写考核表，且对表格中各项参数、计算方法等并不进行足够充分和详尽的解释。许多员工对考核内容一知半解，常常只能以似是而非的状态完成考核过程。这便极易造成员工对绩效考核疑虑重重，甚至容易对绩效考核产生“找麻烦”、“挑刺”等误解。如此一来，不仅员工较难通过绩效考核得到激励和帮助，而且绩效考核本身也无法在企业全面快速普及、深入推进实施。 　　三、国有企业绩效考核创新对策 　　（一）转变观念、构建整体、统一管理系统 　　作为主要针对城市建设的大型国企，城建集团具有规模大、环节多、人员众等显著特点。因此创新绩效考核一定要站在宏观高度通盘考虑，尤其需要尽快超越传统管理思想的束缚，转变观念、构建整体、统一管理系统。 　　在现有的企业管理平台基础上，尽快将包括绩效考核在内的人力资源管理系统一并纳入企业管理整体至关重要。这既应包括尽快打通不同管理节点、消除子系统间的信息流通壁垒，也包括加大数据流通力度、实现各项管理要素信息的互联、共享。只有实现管理体系的统一化、整体化，绩效考核才能避免碎片化、分散化，才能确保数据来源全面、详尽，从而实现考核评价结果的客观、真实、准确。 　　（二）建立健全考核体系、实行标准化、量化考核 　　传统的绩效考核之所以问题众多容易使员工产生疑虑甚至误解，一个重要原因是人为干扰因素过多。尤其是高层管理者主观意志介入频繁、介入程度过深。少数高层管理人员甚至将个人情绪带入考核过程，严重偏离了绩效考核客观公正的基本原则。因此，建立健全考核体系、实行标准化、量化考核很有必要。 　　具体来说，应充分细化考核目标，使各岗位工作被分解到最小单元。再结合历史经验、环境变化、市场要求、管理目标等内外元素，找出或算出每个最小单元的平均值与阈值