《员工关系管理》第二章-员工关系的理论与调整模式.pptVIP

多元论 冲突，甚至工作场合的冲突不可避免 相互关联又相互独立的利益和目标， 某种程度的均衡，妥协 工会 冲突发起者 也是调节者 工会——代理者 第二节：员工关系价值取向 二、价值观适用范围 1.传统型企业 劳动者——生产要素，按生产需要雇佣解雇 成本 服从指挥，禁止工会 第二节：员工关系价值取向 二、价值观适用范围 2.精明的家长型 提供优惠的就业条件、待遇——购买劳动者的忠诚 投入大量资源用於招募、甄选和培训 灵活的一元论 第二节：员工关系价值取向 3.精明的现代型企业 坚定的多元论 工会代表工人签订集体合同 确认管理方的权威 支持劳动关系的长期战略性发展 第二节：员工关系价值取向 4.标准现代型企业 承认工会，接受集体谈判 劳动关系建立在不断变化的机会主义基础上 处于劣势……处于优势…… 第二节：员工关系价值取向 第三节 劳动关系调整模式 一、斗争模式 1.表现形式：雇佣劳动和剩余价值的生产， 2.本质：剥削与被剥削的关系。因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。 因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。 二、多元放任模式 工会又倾向于以短期利益换取长期利益 政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。 认为市场是决定就业状况的至关重要的因素？ 第三节 劳动关系调整模式 三、协约自治模式 (一)劳资抗衡 以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。 双方签订集体协议，以协约自治原则处理劳资事务。 以法国、意大利等西欧国家为代表。 第三节 劳动关系调整模式 三、协约自治模式 (二)劳资制衡 “制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营， 这种工会与企业内利益代表并存的二元架构为德国、奥地利所特有。 第三节 劳动关系调整模式 四、统合模式 1、社会统合模式 1）特征： 劳资双方的关系以整个社会为背景； 工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量； 集体意识与阶级认同存在于社会阶层； 劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。 其劳资事务处理的原则为社会统合模式， 第三节 劳动关系调整模式 四、统合模式 1、社会统合模式 2）内容： (1)工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织。 (2)劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预。 (3)设立争议处理机构。 (4)劳资双方组织的影响扩大。 第三节 劳动关系调整模式 2、经营者统合模式 特征： (1)劳资关系主要发生在企业层级； (2)工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量； (3)集体意识与阶级认同只存在于产业阶层； (4)劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚。 第三节 劳动关系调整模式 3、国家统合模式 1）是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定。 第三节 劳动关系调整模式 3、国家统合模式 2）特点是： (1)国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。 (2)以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。 (3)在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。 (4)劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。 第三节 劳动关系调整模式 总结： “斗争模式”则以激进派理论为基础。 “多元放任模式”秉承新古典学派劳动关系理论。 “协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础。 “统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础。 第三节 劳动关系调整模式 托普集团 第四节 员工关系管理环境及其变化 影响员工关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有很多环境因素，这些因素被称为员工关系的外部环境。 这些环境因素可以归纳为五方面：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境。 Company name 4 员工关系理论：各学派的观点 1 2 3 员工关系的价值取向 员工关系的调整 案例：2002年12月托普人事地震突发 2002年7、8月托普集团实行了招聘“5000软件工程师的计划”。陈某等员工经过层层筛选，进入托普鞍山软件园工作，试用期为3个月。2002年12月12日是鞍山这批员工试用期的最后一天，陈和其他同事被告知，公司将进行战略调整，员工必须到成都等西部地区从事电脑销售工作，如不在规定时间内答复，将视为自动辞职，公司不承担任何责任。与此同时，类似事件也在托普遍布全国的近30个软件园中上演。 托普集团副总裁解释说，“在我们看来，这只不过是一次正常的内部人事调整，公