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疫情影响下劳动争议纠纷的法律思考及浅析 2022年1月新型冠状病毒肺炎(以下简称新冠肺炎)疫情爆发以来，国家及地方政府相关部门就假期延长、延迟复工、以及疫情防控期间劳动关系的处理问题陆续出台了一系列政策文件，内容涉及劳动者的休息休假、企业的停工复工、以及工资支付、劳动关系的变更、解除等一系列问题。不难预见，与疫情相关的劳动争议纠纷将随着企业复工复产而逐渐增长。本文就如何妥善处理上述问题、如何在保护劳动者权益、维护企业利益之间寻求平衡点，促进企业建立良好和谐的劳动关系，积极预防并妥善应对可能出现的劳动争议纠纷等，提出个人思考与分析。 一、劳动者在延长假期未复工期间的劳动待遇问题 今年我国原定春节假期为2022年1月24日至1月30日，疫情发动后，根据《国务院办公厅关于缩短2022年春节假期的通告》，全国缩短2022年春节假期至2月2日，个别省份缩短至2月13日左右。针对该通告，各省市纷纷面世了延后开工的各项政策，首当其冲的问题就是缩短假期的工资如何排序?延后开工期间存有工资吗? 首先，企业应当根据当地政府规定的时间复工，当地未出台特殊政策的，应按国务院的通知执行。以上海为例，上海市人民政府于2022年1月27日发布了《关于本市延迟上海市企业复工和学校开学的通知》，规定上海市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工。那么，关于2月9日复工之前的劳动报酬支付问题，应区别两种情况，一是企业严格按照政策，未复工复产的。笔者认为，一般情况下，劳动者未提供劳动的，企业无需支付劳动报酬;但因新冠肺炎的特殊疫情，企业基于内部规章可能会适用带薪年休假制度，而向劳动者发放了工资，这种情形相当于劳动者未提供劳动，但是取得了劳动报酬。在此情况下，企业的损失应当如何弥补，在目前尚未有明确政策的情况下，笔者认为，企业可在复工复产之后，适当安排劳动者进行“补工”，由员工自行选择时间对延迟复工期间已取得的工资向企业做出劳动补偿。二是劳动者在此期间向企业提供了劳动的情形，在该种情况下，笔者认为，上述延长春节假期、延迟复工期间可视作为休息日，即在休息日劳动者提供劳动的，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二款规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”，故在此情况下，企业应向提供劳动的员工给予相当于休息日加班的补休或不低于工资标准200%的工资。 二、疫情期间劳动关系的更改与中止 首先，涉及到疫情爆发之前，已经有订立劳动关系合意、或已向应聘人员送达录用通知的情况，如果该应聘者被感染上新冠肺炎或被列为疑似对象被隔离观察或被采取其他紧急措施的，用人单位不能以此为由拒绝录用应聘人员，倘若拒绝录用，则应承担缔约过失责任。 其次，倘若开工之后，企业存有员工因病毒感染上新冠肺炎或被列入疑为对象被隔绝观测或被实行其他紧急措施，无法正常至岗工作的。笔者指出，因疫情的特定情况，该情形下，应当视作劳动者正常提供更多劳动，严禁按照旷工处置。关于这类员工，企业与否可以在其化疗或被实行紧急措施期间中止双方劳动关系的问题。笔者指出，倘若双方具备中止劳动合同的弯叶，那么经双方协商一致，可以中止劳动关系;但若企业以此为由明确提出解雇劳动者，因新冠肺炎属“不容预知”，亦“无法防止”的特定情形，故在此情况下，在疫情发动之前已签定劳动合同的员工，并不属《劳动合同法》第四十条规定的“通常情况下劳动者患病或者非因工身负重伤，在规定的医疗届满后无法专门从事原工作，也无法专门从事由用人单位另行安排的工作的;或劳动者无法胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍无法胜任工作”的情形，企业严禁以此为由中止双方劳动关系，否则即为为违法中止。除非劳动者因实行畏惧或阻碍疫情防控措施、应急处理措施等犯罪行为而被崇尚形式责任的，企业可以依法中止劳动关系。 再次，新冠肺炎疫情是否属于《劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，以及企业是否可以适用《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员的相关规定，企业是否可以据此解除劳动合同的问题。笔者认为，首先，关于第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，该问题应根据劳动关系的具体情况进行判断，判断的关键在于疫情是否导致双方之间的劳动合同全部或者主要条款已经无法履行，或者若继续履行将出现企业成本过高而显失公平。关于是否可适用第四十一条“经济性裁员”的相关规定，笔者认为，可以适用，但应严格把控。同前所述，企业因疫情受到的损失，在各地政府可能即将出台补偿措施，但在尚未出台之前，企业应谨慎适用该条规定，确实迫不得已，因疫情遭受重大损失而必须要进行经济性裁员的，也应当严格按照法律规定的条件和程序进行，并不得据此解除与患职业病，或者因工负