第5章：人力资源规划.pptVIP

回归预测法 回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。 由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。 使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。 实践中通常采用线性回归来进行预测。 * 第三十页，共五十六页。 回归预测法举例 病床数 200 300 400 500 600 700 800 护士数 180 270 345 460 550 620 710 病床数和护士数的数据 将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可以表示为Y=a+bX，其中计算a和b的方法和趋势预测分析中使用的方法一样，经过计算得出a=2.321，b=0.891，回归方程就是 Y=2.321+0.891X 也就是说每增加一个床位，就要增加0.891个护士。由于医院准备明年将病床数增加到1 000个，所以需要的护士数就是： Y=2.321+0.891×1 000=893.321≈894（人） * 第三十一页，共五十六页。 比率预测法（1） 这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。 进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即 所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率 例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。 * 第三十二页，共五十六页。 比率预测法（2） 如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改： 使用这种方法进行预测时，需要对未来的业务量，人均生效率的及其变化作出准确的估计，这样对人力资源需求的预测才会比较符合实际，而这往往是比较难做到的。 比率预测法还可以做进一步的延伸，利用各类人员之间的比例关系，根据已知的某类人员的数量来预测对其他人员的需求 * 第三十三页，共五十六页。 人力资源供给的预测 人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 由于超出组织获取能力的人力资源供给对组织来说是没有任何意义的，因此在预测供给时必须要对有效的人力资源供给进行预测。 一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源，内部供给是指内部劳动力市场提供的人力资源；外部供给则是外部劳动力市场提供的人力资源。 * 第三十四页，共五十六页。 人力资源供给的分析 人力资源供给的分析是以“人”为中心进行的。 由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从内外来个来源进行分析。 相对于内部供给来说，企业对外部人力资源供给的可控性比较差，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。 * 第三十五页，共五十六页。 外部供给的分析 外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测，进行定性化分析。 影响外部供给的因素主要有： 外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。 人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业，那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。 企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。 等等。 * 第三十六页，共五十六页。 内部供给的分析 人力资源的内部供给来自于企业内部，是指预测期内企业所拥有的人力资源，所以内部供给分析主要是对现有人力资源的存量以及未来的变动情况作出判断。 内部供给的分析主要有以下几种： 现有人力资源的分析 ，主要是对员工的年龄结构、性别以及员工身体状况进行分析。 人员流动的分析 由企业流出 在企业内部的流动（实际发生的、根据绩效考核可能发生的） 人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内部的人力资源供给则会减少。 影响人员质量的因素 工资的增加 技能的培训 劳动时间等 * 第三十七页，共五十六页。 人力资源供给预测的方法 技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型 * 第三十八页，共五十六页。 1、技能清单 技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。 技能