第五章人力资源测评.pptVIP

5.3 面试 5.3.1面试的含义与特点 面试是精心设计的，通过主试与被试双方面对面的观察和交流，来科学测评被试的基本素质、工作动机、发展潜力和实际技能以及与拟录用职位的匹配性的一种测评方法。 第三十页，共八十六页。 5.3.2面试的种类 1.从面试所达到的效果把面试分为初次面试和诊断面试。 2.从参与面试过程的人员把面试分为个别面试、小组面试和集体面试。 第三十一页，共八十六页。 3.从面试的组织形式把面试分为结构型面试、非结构型面试和压力面试。 结构型面试又称为指示面试，是在面试之前，已有一个固定的框架(或问题清单)，主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个被试分别作相同的提问，同时记录下对方的回答。 第三十二页，共八十六页。 非结构型面试又称为非指示面试，即主考官事先无须太多的准备，没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提问题可以因人而异，往往提问一些开放性的问题。 第三十三页，共八十六页。 压力面试通过事先营造一个紧张的气氛，提出一些敌意或粗鲁的问题，给被施加压力，测试应聘者如何应付工作压力。 第三十四页，共八十六页。 5.3.3结构化面试题目的类型 1.背景型 背景型是关于被试的一般个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的一种面试题型。 2.智能型 智能型是通过询问被试对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试题型。 第三十五页，共八十六页。 3.情景型 情景型是通过向被试展示一个假设的情景，让其解决情景中出现的问题，从而考察被试的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等等素质的一种面试题型。 4.行为型 行为型是通过要求被试描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解被试各方面素质特征的一种面试题型。 第三十六页，共八十六页。 5.意愿型 意愿型是通过直接征询被试对某一问题的意向来考察其工作动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等等要素的一种面试题型。 6.作业型 作业型是通过让被试现场完成(一般是口头完成)一项任务来考察被试的综合素质特征的一种面试题型。作业型面试题目的可替代性较高，答案相对会较统一些。 第三十七页，共八十六页。 5.3.4面试的优缺点 1.面试的优点 ⑴适应性强 ⑵可以进行双向沟通 ⑶增加人情味 ⑷全面、多渠道获得被试的信息 第三十八页，共八十六页。 2.面试的缺点 ⑴时间较长 ⑵费用较高 ⑶受主试主观影响大 ⑷不易数量化 第三十九页，共八十六页。 5.3.5面试中常见的偏差（问题） ⑴主考官缺乏培训，不能做出客观评价。 ⑵光环效应和触角效应的影响。 ⑶面试人员的过早判断。 ⑷面试人员过分注重负面材料。 ⑸被试的次序影响。 第四十页，共八十六页。 5.4.6设计有效的面试 （对策） 1.设计面试计划，拟写面试提纲。 2.任命并培训面试人员。 3.面试人员面试前要充分了解招聘职位的工作规范及应聘者的申请材料。 4.选择适当的面试场所。 第四十一页，共八十六页。 5.合理安排面试时间。 6.面试问题中，应包含有关职位的开放式问题。 7.注意倾听与观察。 8.将面试与其他方法结合。 第四十二页，共八十六页。 5.4评价中心 5.4.1评价中心的含义 评价中心(Assessment Center)以测评被试的操作能力和管理素质所进行的一系列标准化活动。评价中心是一种综合、全面的测评方式和技术。评价中心源于情景模拟方法，是在情景模拟方法的基础上发展起来的，但它又不同于情景模拟方法，情景模拟是评价中心的内容之一。 第四十三页，共八十六页。 5.4.2评价中心的特点 ⑴综合性 ⑵动态性 ⑶标准化 ⑷全面性 ⑸预测性 ⑹形象逼真性 ⑺成本高 第四十四页，共八十六页。 5.4.3评价中心的主要评价方法 1.情景模拟 情景模拟是指根据被试可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。 第四十五页，共八十六页。 2.公文处理 公文处理又称“文件筐”测验，是评价中心应用频率最高的一种测评形式，是对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。 第四十六页，共八十六页。 3.小组讨论 小组讨论中典型的形式是无领导小组讨论，这是评价中心常用的一种形式。此外还有有领导小组讨论。 第四十七页，共八十六页。 4.管理游戏 管理游戏是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试的实际管理能力。 第四十八页，共八十六页。 5.角色扮演 角色扮演就是要求被试扮演一个