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航空修理企业人员修理能力提升途径研究 【摘要】人员修理能力是修理工厂整体修理能力的重要保障，尽管近年车间修理任务完成较好，但都是通过柔性生产组织，弥补了专业修理能力的不足，掩盖了产品分工不清晰、员工发展通道不明确等问题。通过对人员修理能力提升途径的研究，培养专业内修理技术人才，提升人员修理能力及岗位胜任能力，为车间明确员工的培养方向提供依据，以满足车间发展需要。 【关键词】专业化 人员能力提升 培训 一、车间现状及研究意义 （一）改善单一取证、保证修理能力衔接的需要 经调查，车间有部分产品存在单一持证情况，既一项产品只有一名修理人员具备修理能力。以前，车间人员管理及定岗定编仅按照固有的岗位进行“补位式”调整，某个岗位原有人员调离后进行补充，标准单一、对人员储备缺乏预见性，导致人员岗位调整、出差、退休、病休假时，出现“人走位空”的局面，产品无人修理，只能等相应人员恢复工作，或者临时组织学习组织考试，使产品等人，生产周期拉长，导致了修理能力衔接不畅，直接影响了生产和质量。 （二）专业化修理道路建设的需要 车间产品较多，随着车间管理的日益精细化，部分产品专业分工不清晰，很多工作者修理的产品没有按专业进行分工，在进行人员调配时，没有充分考虑到专业问题，长此以往，就造成了很多工作者跨专业修理，甚至有人跨越了三个以上专业，人员界定模糊，车间缺乏专业技术技能人才，不利于车间管理与长远发展。同时，工艺分工进一步细化，专业分工模糊不利于人力、物力资源的有效利用。 （三）激发人员自身能力的需要 车间现有修理人员趋于年轻化，实际承修产品项目少，年轻工作者学习新产品的积极性欠缺。修理能力局限性较大、掌握修理技能不多、修理经验不足，能力提升缓慢，难以满足车间发展需要。 部分操作人员工作满足于修什么产品就取什么证，修多少产品拿多少工时，不修的产品不愿意学习，也不愿意取证。修理产品项目固定，基础修理能力也受到局限，同类产品修理人员工作之间缺乏互通性，提升能力缺乏动力直接导致操作人员基础修理能力单一。操作人员对自身能力没有明确评价，同专业内缺乏横向比较，导致部分操作人员满足现状，对能力提升没有明确方向，积极性不高。对培训仅限于被动接受，不利于车间发展及人员培养。 二、改进方法及培训方案 （一）识别潜在风险产品，保证产品持证双备份 确认车间承修项目清册。重新确立梳理标准，细化内容，按照车间三条修理道路建设，即每项产品至少两名操作人员，一名技术人员持证，对单一持证产品逐步计划学习取证，保证车间修理能力的衔接。 （二）完善专业化分工，识别各专业人员 基于车间承修项目清册，按照产品特性、工作原理、性能等划分原则，将车间承修产品划分专业，识别每项产品的持证人员。在专业划分的基础上，形成人员AB配对，即专业内操作人员两人为一组，同样的产品，两人具备修理能力，轮流修理。并按专业培养高技术、高技能人才，明确人员发展通道。 （三）进行人员梯次管理，形成激励机制 针对特定岗位的技能，从车间持续发展或可能变化的角度，对各个梯次人员进行划分。通过合理的梯次管理，按照人员所在专业内实际持证产品的比例，由低到高，形成层次划分，并建立激励制度，形成选才、用才、育才、留才的良性循环。 1.梯次管理建立的原则 期望公式M（激发力量）=V（目标价值）*E（期望值）表示，某一活动对某人的激励力量取决于他所得到的结果的全部预期价值乘以该结果的期望概率。因此说明，假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计实现的概率也很高，那么这个目标激发的力量越强烈。因此梯次管理建立的原则应该满足以下两方面： （1）确定明确的目标。明确目标本身对人员具有激励作用，减少能力提升的盲目性，明确看齐标准，确定努力方向。目标实现的概率应适中，过低的目标难以区分出人员梯次能力，过于困难的目标对人员的积极性产生负面作用，使人员信心不足，最终影响效果。因此，设定目标的能力指标可略高于人员的实际能力。 （2）提高期望值。激励水平的高低取决于工作绩效的高低及实现目标期望值的大小，提高人员期望值，有助于提升人员进行学习，提高能力的积极性。 2.梯次管理建立标准。确认影响梯次管理划分因素。包括车间承修产品的专业划分及个人持证产品比例。从统计学角度出发，对已完成专业划分的人员持证产品占本专业承修清册比例进行统计。并根据各专业实际情况进行适当调整。形成激励机制，明确各梯次人员的奖励制度，提高人员学习的积极性。 （四）人员产品增项培训体系 有效保持修理人员双备份、梯次提升就需要有计划地增加产品修理资质，对人员进行系统的增项培训。 操作人员增项培训是使增项人员通过有计划地学习而获得知识、技能，使其能够按预期的标准或水平完成所承担的产品修理任务，其本质是通过学习以及连续的系统培训使操作人员在修理产品时符合工艺要求，满足质量安全的需要。 1、培训计划