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2、认知失调理论 认知失调：个体所能感受到的任何两种或更多态度间或态度与行为间的不一致。 费斯廷格：个体将寻求失调最小的稳定状态。 减少失调的愿望由三个因素决定： （1）造成失调的因素的重要性； （2）个体认为他对这些因素的影响程度； （3）失调可能隐含的后果。 第二百二十二页，共二百八十八页。 3.态度调查。 4.满意度—生产率争论。 5.对管理者的意义 不协调是可以控制的。 第二百二十三页，共二百八十八页。 三、个性 个性是我们用于区分个体心理特质的总和。 1.根据个性特质预测行为。 五种主要的个性特质：控制点；马基雅维里主义；自尊；自我监控；冒险倾向。 2.个性与工作相匹配。 3.对管理者的意义：用于选拔的过程（霍兰德：六种基本的人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型）。 第二百二十四页，共二百八十八页。 四、知觉 知觉是个体为了对他们所在的环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。 1.影响知觉的因素：（主观特点） 知觉者（态度、性格、动机、兴趣、过去的经验和期望）；目标；情境。 2.归因理论：对个体的不同判断取决于我们对给定行为归因于何种意义的解释。 这一判断取决于三个因素：区别性；一致性；一贯性。 3.对管理者的意义：员工是根据知觉而不是现实作出反应。 第二百二十五页，共二百八十八页。 五、学习 由于经验而发生的相对长久行为的改变。 1.操作性条件反射： 2.社会学习：通过观察和直接经验两种途径学习。 注意过程；保持过程；动力复制过程；强化过程。 3.行为塑造：引导员工行为的过程。 行为塑造的方法：积极强化、消极强化、惩罚、忽视。 4.对管理者的意义。 第二百二十六页，共二百八十八页。 第15章 理解群体与团队 一、对群体行为的理解 1.群体：两个或两个以上相互依赖相互作用的个体，为实现特定的目标而组合在一起的集合体。 2.加入群体的原因：安全、地位、自尊、归属、权力、实现目标。 3.群体的发展阶段：形成、震荡、规范、执行、解体。 4.理解群体的行为： 第二百二十七页，共二百八十八页。 群体行为模型 影响群体行为的变量：群体成员的能力、群体规模的大小、冲突水平、要求群体成员遵从群体规范的内部压力。 作用于群体的外部环境 群体成员资源 群体结构 群体运行过程 工作绩效与满意度 群体任务 第二百二十八页，共二百八十八页。 二、使群体成为高效率的团队 工作团队：为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。 1.团队形成的原因： 激发团结精神； 增强灵活性； 促进员工队伍多元化； 减轻管理层的日常工作； 提高工作绩效。 第二百二十九页，共二百八十八页。 工作团队的类型 ·长久团队 ·临时团队 ·功能型团队 ·交叉功能型团队 持续时间 成员 ·受监控团队 ·自我管理的团队 ·产品开发 ·问题解决 ·企业再造 ·其他目的 结构 目的 第二百三十页，共二百八十八页。 2.开发和管理高效团队 高效团队的特征： 清晰的目标、相关的技能、相互的信任、一致的承诺、良好的沟通、谈判技能、恰当的领导、内外部支持。 管理工作团队： 计划、组织、领导、控制。 第二百三十一页，共二百八十八页。 第16章 激励Motivating 一、激励的含义 激励通俗地讲就是调动人的积极性，把其潜在的能力充分发挥出来。 管理学上的定义是指管理人员促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。 动机：为达到任何目标而付出的努力。 动机是个人与环境相互作用的结果，动机水平不仅因人而异，而且对于同一个人来说还因时而异。 第二百三十二页，共二百八十八页。 职务特征模型 职务特征模型：通过确定职务的主要特征，分析它们之间的关系，以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响，进行职务设计的方法。职务特征有五种： 1.技能的多样性； 2.任务的同一性； 3.任务的重要性； 4.工作自主性； 5.工作反馈。 第一百九十页，共二百八十八页。 职务特征模型 工作核心维度 关键心理状态 人员与工作成果 技能的多样性 任务的同一性 任务重要性 体验到工作意义 自主性 体验到对工作成果的责任 反馈 了解到工作活动的实际效果 高度的内在工作激励 高质量的工作表现 高度的工作满意 低缺勤率和离职率 员工成长需要强度 第一百九十一页，共二百八十八页。 对管理者的指导 1.合并任务：将过细分割的任务组合起来，形成新的内容广泛的工作； 2.形成自然的工作单位：将任务设计成一完整的、具有同一性的工作； 3.建立起客户联系； 4.纵向扩展职务：可使员工产生责任感与自主性； 5.开通反馈渠道：员工应当在工作时直接得到绩效反馈。 第一百九十二页，共二百八十八页。 第1