人员测评与选拔.pptVIP

2010年我国普通高校毕业生将达630余万，今年需要就业的大学生人数和规模都十分庞大，高校毕业生就业形势依然十分严峻。某人大代表提出以下解决方案： 1．创业补贴，对大学生创业给予补贴(具体措施若干);　　 2．税费减免，对于录用应届大学毕业生的企业给予税费减免优惠(具体措施若干);　　3．实习基地，选择若干个企业创办实习基地，为大学生提供实习指导(具体措施若干);　　　　 4．鼓励大学生去西部建设西部，有考试加分等措施; 5．鼓励大学生去中小企业工作，给中小企业贷款方面的补贴;　 6．鼓励大学生去城乡基层工作;　　　 问题与要求：　 假设你的身份是劳动和社会保障部门的工作人员.　　 1．请考生认真读题，并准备发言提纲。时间10分钟。　　　　 2．考生直接进入自由讨论，从以上的措施中选择三个最重要的措施。讨论时间30分钟 第126页，共181页，编辑于2022年，星期二 3.无领导小组讨论的题目类型 资源争夺问题—考察被试者的计划能力、组织能力、协调能力、分析能力与决策能力 开放式问题—考察被试的协调能力、说服力与影响力 两难问题—考察分析能力、语言表达能力和应变能力及说服力等。 多项选择题—考察分析能力及说服力 操作性问题—考察被试者的计划组织、合作、协调、角色意识等指标。 第127页，共181页，编辑于2022年，星期二 设计加权履历表 一般而言，履历登记表主要包含四大类项目： A为基本情况。这类情况包括：姓名、性别、出生年月、民族、学历、学位、专业、婚姻状况。当应聘者的能力情况相同且应聘人数多于招聘计划数时，基本情况中的某些项目会成为次级的优先录用标准，成为履历评价中的加分项目。对此，不同的企业会有不同的加分标准。 B为知识与工作能力。这类情况主要通过个人受教育情况和职业经历、接受职业培训情况来进行判断。 C为家庭与社会关系。家庭与社会关系情况可以作为评估个人素质特点的参考背景；员工管理工作也需要对其家庭与社会关系背景有所了解。 D为人品。这类信息主要从过去的工作表现、奖惩情况和离职原因来进行判断。 第94页，共181页，编辑于2022年，星期二 履历评估的公式 　P1=(A×B×C×D)…(乘法公式) （一棍子打死） 　P2=(A +B +C+ D)／4(加法公式) （每个人都有可用之处） 　P3=[(A +B +C)/3×D]。(混合公式)（品德一票否决制） 注：其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0—100。 第95页，共181页，编辑于2022年，星期二 履历分析的不足 履历填写的真实性问题； 履历的效度系数的稳定性问题； 履历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释； 履历分析档案中提供的信息比较散乱，需要透过现象看本事。 第96页，共181页，编辑于2022年，星期二 履历分析过程中的注意事项 正确处理历史与现实的关系； 应带着一定的问题或观点进行分析； 注意鉴别材料信息的真伪性，注意档案材料的连续性与完整性。 第97页，共181页，编辑于2022年，星期二 第五章 人才测评中的面试技术 学习目标： 面试的概念和目的 面试的分类 面试的形式 面试的流程 面试题目设计 面试实施过程及技巧 第98页，共181页，编辑于2022年，星期二 一 面试的概念和目的 面试是指在精心设计的特定情境下，通过测评者与被测者的双向交流，测评者以面谈和观察为主要手段，对被测者的相关素质进行考察和评定的过程。 面试的目的有两个：一是获得被测者的相关信息，二是向被测者提供组织的相关信息。 第99页，共181页，编辑于2022年，星期二 面试的特点 目的性 直观性 灵活性 互动性 经济性 主观性 第100页，共181页，编辑于2022年，星期二 二 面试的分类 结构化面试—面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的一种面试方式。 半结构化面试—只对面试的部分因素进行统一规定，面试题目可以根据被试者的不同而灵活变化，或根据被试者回答的问题进行不同程度的追问。 行为面试--通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。 行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。 第101页，共181页，编辑于2022年，星期二 情境面试—考官提出的问题全部是假设一个具体的情境，考官在情境描述中明确被试者在该情境中的身份与要求被试者完成的任务。 压力面试—压力面试就是考官给被试者提出比较紧迫或完成起来比较困难的任务，要求被试者作答。 第102页，共181页，编辑于2022年，星期二 三 面试的形式 一对一面试—