人力资源规划 (2)2.pptVIP

第二单元 需求预测的技术路线和方法 知识要求 人力资源需求预测的原理 惯性原理—模式：A-预测A+ 相关性原理—模式：在已知B+，C+的情况下，由A=f（B，C）预测A+ 相似形原理—模式： A=α·Bt其中α是修正系数 A+ A- 38页 * 第29页，共47页，编辑于2022年，星期一 第二单元 需求预测的技术路线和方法 能力要求 人力资源需求预测的技术路线—图1-11 对象指标与依据指标 对象指标：总量或结构 依据指标—变量因素 38—39页 生产技术水平、员工总数及结构、产量、产值、销售额、利润、科技含量、 企业规模与结构、企业管理水平、技术复杂程度、劳动者素质等 定性定量方法 对象依据指标 * 第30页，共47页，编辑于2022年，星期一 能力要求 40—41页 经验预测法 自上而下 自下而上 上述方法结合使用 描述法 通过对未来某一 时期的有关因素的变化 进行描述和假设 提出未来的HR需求 预测规划 德尔菲法 提取专家的分析 评估，通过多次反复， 最终达成一致意见的 定性预测方法 人力资源需求预测的定性方法 不适用于长期预测 * 第31页，共47页，编辑于2022年，星期一 能力要求 生产模型 经济计量模型法 回归分析法 趋势外推法 人员比率法 转换比例法 人力资源需求预测 的定量方法 计算机模拟法 定员定额分析法 马尔可夫分析法 灰色预测模型 41-42-47页 适用于短期需求预测 假定劳动生产率不变 历史关键业务指标比例 假定配置合理 时间序列法 原理-趋势连续性 变量间因果关系 已知与未知 或非确定信息 需求与影响数学模型 产出水平与资本总额 道格拉斯生产函数 动作/时间的研究 定额、定员、设备、比例 转移概率矩阵 * 第32页，共47页，编辑于2022年，星期一 注意事项 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合预测有共同特征的员工的需求。如果员工的数量不取决于一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析法。 定性方法都是以函数关系不变作为前提，这是不符和实际的，因此，需要管理人员的主观判断进行修正。 仅分析数量无法反映产品质量或进入新市场 对员工能力的影响； 数量难以反映技术与管理改进会减少对人员的需求； 未来财务资源将制约员工数量与质量 47页 * 第33页，共47页，编辑于2022年，星期一 人力资源规划 * 第1页，共47页，编辑于2022年，星期一 人力资源管理与人力资源规划 人力资源规划（Human Resource Planning）是指企业为实施发展战略，适应内外环境的发展，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，指定出相宜的计划和方案，从而使企业人力资源需求和供给达到平衡的过程。 人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分； 人力资源规划是企业人力资源管理的基本依据。 结合战略与环境 双赢之策略 平衡供给与需求 * 第2页，共47页，编辑于2022年，星期一 课程内容 企业组织机构设计与变革 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源供给预测与供求平衡 企业人力资源供给分析 企业人力资源供给与需求平衡 人力资源需求预测的基本程序 人力资源需求预测的技术路线和方法 企业人力资源的总量预测 企业人力资源的结构预测 规划内容 规划作用 规划环境 规划原则 规划程序 分类计划编制 知识要求—概念、原理、内容、作用等 能力要求—程序、步骤、路线、方法等 关键词 关键语 * 第3页，共47页，编辑于2022年，星期一 第一节 组织结构的设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 第二单元 企业组织结构变革 * 第4页，共47页，编辑于2022年，星期一 第一单元 组织结构设计 通过组织结构的设置，保障组织机构的正常、有效地运转，是实现企业发展战略目标的重要工作。 所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人再创造的工夫和努力，都不足以弥补组织机能失灵的系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义的空话。 ——戴明—— 组织结构 组织内部分工协作的基本形式或框架 组织结构设计 以企业组织结构为核心的组织系统的设计工作 * 第5页，共47页，编辑于2022年，星期一 组织结构设计的基本理论 1—2页 知识要求 组织设计理论的内涵 环境、目标、沟通 技术、规模、权利 结构—组织设计理论 1 组 织 理 论 组织设计理论组织结构设计 影响因素 对比分析 2组织理论的发展 古典—行政组织 近代—行为科学 现代—权变管理 组