锦州某电力有限公司人力资源管理诊断.pptVIP

* 2003JZEP-PRES01 第 * 页 奖金采取二次分配的办法，部分部门在发放时采取平均发放、不透明发放等方法，弱化了奖金的激励功能 奖金的分配实行二级分配，由人力资源部一次性发给二级单位 二级单位自行制定奖金分配方案 二级单位考核到班组，由班组根据员工贡献的大小自行分配 有些一线班组和职能部门发放奖金比较随意，搞平均发放或不透明发放 年终大块奖与考核不挂钩，平均发放 奖金发放现状 由于员工追求过程的公平性，所以平均或不透明发放奖金的结果是奖金激励功能的下降和员工不满的增加 公司对奖金实行总额承包，这种“以包代管”的方式会使奖金的分配失去监控，造成负面影响 结果 第二十二页，共六十四页。 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 另外，公司目前主要靠奖金来肯定员工的工作表现，激励手段单一 晋升工资级别：鼓励员工学习技术的积极性 升职：赋予其更多的机会和责任，满足成就感 提供深造机会：挖掘员工潜力，为其打造个人成功的良好空间 奖励公司股份：鼓励员工把个人利益和公司利益结合起来，并留住合适人才 奖励度假：鼓励工作和生活的协调安排 精神和物质奖励：让员工感受关注，产生归属感 奖金：直接肯定员工在当期工作中的表现，时效性强，激励明显 激励手段 目前，公司没有实行员工岗位晋级制度 公司的晋升渠道单一，所有员工都往管理岗位一条通道上发展 由于对员工的职业生涯缺乏规划，提供的深造机会不多 精神和物质奖励较少 奖金分配中存在一些问题，一部分员工认为奖金分配不是很合理 现状 公司目前主要的激励方式 第二十三页，共六十四页。 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 问卷反馈:奖金、晋级、升职、提供深造机会、奖励公司股份等也是比较有效的激励手段 资料来源：调查问卷 您认为下列哪些激励手段比较有效？ 第二十四页，共六十四页。 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 目 录 薪酬激励 考核 培训 人员配置 职业生涯设计 人力资源规划 第二十五页，共六十四页。 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 考核的目的是使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感并改进工作 人力资源的综合激励理论模型 绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一 个人能力素质 外在奖赏 内在奖赏 对绩效有效的激励手段，是促进满意度的另一重要因素 感觉到的公平奖赏 满意感 工作绩效 员工努力 第二十六页，共六十四页。 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 锦州东港目前的考核体系—月考核 考核指标 考核程序 考核目的 考核人 周期 现场部门 职能部门 二 级 单 位 员工 安全、生产、经济指标、工程、劳动纪律、培训、费用等 考核部门－经营计划部－经营副总师－副总经理－党委书记－总经理 发奖金 班组长 月 班组长 安全、生产、经济指标、工程、劳动纪律、培训、费用等 发奖金 分管领导 月 中层 安全、生产、经济指标、工程、干部管理、劳动纪律、培训、费用、综合治理等 考核部门－经营计划部－公司主管领导 确保经营目标实现、奖励、末位淘汰 签包人 月 经营层 评估 董事会 年 注：公司采取分级考核制度，公司考核到各二级单位，二级单位考核到个人 第二十七页，共六十四页。 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 中层干部考核 考核内容 考核程序 考核周期 考核人 考核目的 日常考核 以《中层干部考核标准》为依据，对中层干部履行职责、完成经营生产指标、执行规章制度、遵守纪律等方面的情况进行考核 副总以上领导、各职能部门和二级单位对中层干部考核，填写《中层干部考核通知单》，政工部汇总、归档，并按规定折算成相应的分数 月 政治工作部 考核中层干部日常工作、学习、生活等方面的情况 年终考核 对中层干部从德、能、勤、廉、绩等五个方面进行考核 由被考核人向所在单位员工进行全年述职－政工部下发《中层干部考核测评表》－被考核人的直接上下级对其打分－政工部汇总算分 年 全方位考核干部德、能、勤、绩等方面的情况 考核目的过于社会化，没有紧紧围绕企业发展 缺少反馈与面谈 第二十八页，共六十四页。 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 公司的考核体系不健全，考核的部分功能丧失 考核功能 结果应用 问题现状 激励功能 绩效薪酬 为员工加薪提供依据 职位调整 为员工晋升、降职、末尾淘汰提供依据 职业生涯发展 使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向 针对员工不足开展针对性培训 工作改进 发现组织中存在的问题 保证员工工作努力方向与组织发展目标相一致 薪酬没有完全体现个人努力 晋升不是基于能力考核