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通用的薪金制度 通用的薪金制度 通用的薪金制度 通用的薪金制度 通用电气企业的薪金和奖励制度使职工们工作得更快、成了高难度工作指标的职工。  也更优秀。其诀若是：只奖励那些完 在通用电气企业试图让这些管理人员把他们企业高尚的要旨详细到实质中来。告诉他 们，假定你们本部门圆满地达成了一个大型项目。请正确地描绘你们的上司、你们的同事和 你们的手下为了达成这个目标是怎样改变他们的行为的。要有一系列的准则去权衡他们的工作。即即是很难以量化的事情，比方一位经理怎样使客户感觉满意人口何放权或许与同事们 怎样相处等等，都能够经过一个360级的评估方法：由该雇员在企业内的上司或手下来打分评级，以及经过独自面谈的方法来权衡。重点在于，不只需提出恰到利处的问题，而且要 向能提出正确建议的人认识情况，比方，客户。同事、老板等等。 人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖励他们这样去做。对做出了成绩的人，企业一般采用发奖金或许授予股权的方法，以示表彰。于得好就能够拿奖金！但是，奖励的 真实目的应当是激励他们在今后更为努力地工作。研究表示，要让奖金真实地发挥激励作 用，那么你供应的金额最少要高于被奖励者基本薪资的10％。实质上，企业支付的奖金金 额远远低于这个比率。各样奖励，包括奖金、认股权、收益分红等等，加起来平均只有7.5%。 因此，薪酬制度的一个重点原则是，要把薪酬中的一大多数与工作表现直接挂钩。 要按实质绩效付酬。现在，该你来操作了，请记着以下几项准则，以便更好地展动工作：  企业 准则一。不要把酬金和权益绑在一同。若是你连续把酬金与职位挂钩，就会成立起一支 忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作Popos，意思是“被忽略的和被激怒的人（passedover andpissdoff）”。这样，能够给职工们更多的机会，在不荣膺的情况下提高薪资级别。我 们还大幅度地增加了能够获得认股权奖励的职工名额，并在试一试推行一项奖励管理人员的计 划，激励他们更多地认识情况，而不是依照他们管理多少职工或许工作时间有多久发奖金。 准则二。让职工们更清楚地理解薪酬制度。企业给工人们讲的若是都是高妙难懂或许模 棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真实价值。企业应当简洁易懂地讲解 了各样额外收入。 准则三。浩浩荡荡地宣传。当你为一位应当碰到奖励的人颁奖时，尽可能宽泛地流传这 个信息。使各样不同样的薪酬制度顺利履行，就得保证你的制度有所不同样。在一些企业，奖金 已经成为一项固定收入，职工们把奖金看作另一名目的薪资，就像其他应得的权益同样，奖 励就失去它应有的作用。 准则六。不能够想给什么就给什么。不如也试一试不用金钱的激励方法。金钱，只需用得适合， 是最好的激励手段，而不用金钱的奖励方法例有着一些卓有见效的优点：能够留有盘旋余地 （见准则五）。取消把某一位职工的基本薪资提高6％的决定，要比回收给他的授权或许不 再给他参加理想的大项目的机会困难得多。采用非金钱的奖励方法，就没有这样的限制。 准则七。不要凡事都予以奖励。更多地推行绩效挂钩付酬制度，日本经理其实不以为然：“你不能够行贿你的孩子们去达成家庭作业，你不能够行贿你的太太去做晚饭，你不能够行贿你的职工们去为企业工作。”我其实不是建议你放弃你的原则，但能够依照文化背景的差别来调整 这些原则。