银行员工绩效管理_银行培训课件.pptx

银行员工绩效管理银行员工绩效管理紧急通知 根据总经理办公会安排，在现任支行副职当中选一名绩优者任红旗支行行长。6月16日开始报名，请符合条件的人员准备竞聘材料，于25日赴总部办公楼大会议室参加竞聘，前两名入围。 红旗支行业务状况1支行周围的网点建设如雨后春笋……我们的员工纷纷登上热气球飞走了……支行的空气里充满了……假如应聘成功者是你，你该怎样履新？宣讲施政纲领从这里开始共启愿景愿景是支行的“北极星”，是支行最重要的核心价值。愿景是要告诉员工“目标是什么”以及“如何实现”。愿景是支行最终要到达的目的地，也是每一个员工要实现的目标。要始终保持员工的目标相对于“北极星”的真实性和正确性。每个员工的目标必须对支行的核心价值做出实质性的贡献。支行所做的每个决定，都需要与支行的愿景保持一致。4123CATALOGUE管理员工期望想到的和做到的OKR目标管理目标+KPI指标+结果员工绩效改进让工作变得简单有效绩效结果评估拿数据结果说话管理员工期望想到的和做到的红色喜欢当领导蓝色喜欢做事情白色包容性强黄色喜欢快乐氛围对目标完全没有纪律感欣赏现在，活在当下善打破工作世界的单调容易交谈，但不善倾听承认目标很重要在压力下也能保持镇定善于谈判和接纳建议善于聆听，人际关系好强烈的目标定位喜欢掌权负责任以任务为中心，高效沟通直接、富有逻辑强烈的目标定位优秀的幕后工作者注重细节，乐意奉献有同情心，喜欢深谈员工性格不同期望不同对实现目标的渴望96%84%65%白色性格红色性格蓝色性格生理与安全需要社交需要尊重与自我实现需要不同工龄的人期望目标不同期望目标会随着年龄的增长而变化友谊、爱情及隶属关系的需要。如不被满足则会导致如高缺勤率、低生产率、对工作不满、情绪低落等精神方面的影响。如果员工还在为生存需要而忙碌时，他们真正关心的问题就与他们所做的工作无关。他们主要关心的是收入、保障和工作环境的舒适度等。对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。他们真正关心的是成就感、名声、地位和晋升机会。了解员工需求施压管理减压管理压力源组织外部压力源（社会和家庭）组织内部压力源（行政策略、组织结构、组织程序、工作条件）群体压力源（凝聚力、分享渠道、信仰）个体压力源（性格、期望）给员工以信心与员工共同订目标和达成标准举办各种娱乐活动以人为中心（工作负荷检查工作方法辅导）时间压力管理学习压力管理利益压力管理解雇压力管理职责压力管理任务压力管理员工压力管理心态可以改变一切----成功心理学自我效能感可激发人们实现目标的行为乐观主义让一切成为可能定义成功，提高员工自我效能感能起步，就已经成功了一半……挖出任务背后的支撑点，你已经走向成功拆说“赢”字，找到成功的路径皮格马利翁效应它的意思是：说你行你就行，说你不行你就不行。从今天开始我会对员工说“你真棒”。从今天开始我会让员工将自己的目标写下来，贴出来！我会给予员工无条件的积极关注，善待能力不足的员工。做高情商的管理者67%EI情绪也是一种智力OKR目标管理目标+KPI指标+结果思考：你们支行的经营目标是怎么定出来的？我们的利润来源于哪些客户？明年我们还能从客户身上获取这么多的利润吗？我们不能获取相同利润的困难在哪里？如果客户流失对我们意味着什么？我们还有哪些利润增长点？获取新的利润增长点我们的优势在哪里？制定目标前先要回答这些问题方向型目标理性型目标过程型目标是由基层管理者和工作人员共同制订的，具体清晰地目标。大多由KPI数据指标构成。 由团队中层制订，是团队近期可以达到的效果。有一定的逻辑性和结构性，是基于对战略方向型目标的拆分。由高层制订的战略目标，是团队的灯塔，指引着团队前进的方向。如“到XXXX年我们要建成小康社会”多样化的团队目标近期目标愿景目标举重若轻的魅力化难为易降维打击无事不成那种让人朝思暮想，做梦都想，时刻不忘； 而且一想起来就会热血沸腾的，不实现它就会遗憾终生的，才能叫目标。 做好今天的事情，我又进步了 因为有我做这些，我们团队离目标更近了我的地盘我做主，出了问题我负责小目标撬动大希望0009992431目标管理的四大难题团队成员参与度不够，执行积极性不高如果有成员不知道团队目标，那么他就可能成为团队的“负力”资源匮乏目标设定时对支撑目标达成的资源没有合理的预估，造成执行时资源支持少、没有，或没有足够的资源目标拆分不合理不合理的过程型目标可能会导致方向性错误，最终影响目标结果无法实现目标总在变化朝令夕改会使很多员工失去方向，临时转向会让组织的经营成本提高，工作效率降低，延长目标达成的时间。SMART原则42513制订目标的基本规范S-Specific目标是具体的目标是清晰的目标不能含糊目标不能有歧义M-Measurable目标可以被衡量目标可以被量化A-Attainable目标是有挑战性的，但是一