第2章员工薪酬设计.pptVIP

五个特点：（1）以客户满意为导向确定每个流程的价值；（2）基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；（3）非常强调质量和改进；（4）以定量和定性方法来测量结果；（5）部门的设定围绕工作的流程和供应链。 第三十页，共五十五页。 过程导向型组织的薪酬组合特点： （1）基本工资。强调流程之间的配合，强调团队合作和员工的主动精神。个人的价值取决于其对工作过程的贡献。组织的工资带较宽且工资的等级相应较少，淡化岗位价值对薪酬设计的约束，强调员工实际做出的贡献、员工的能力及其担任的角色。 （2）奖金。针对员工个人实行绩效奖金，临时性支付，没有固定的时间限制。针对团队奖励，实行增益共享、对小组和团队实施统一奖励。 （3）员工福利。福利比较固定缺乏灵活性。处于中下等，假期的长短与员工服务的年限有关。 第三十一页，共五十五页。 3）时效导向型组织的薪酬组合 想办法以最快速度把新产品和服务推向市场。在组织战略中，速度是第一位的，其次才是技术和客户满意。鼓励员工培养多种能力。尽最大可能利用人力和财力资源，以非常灵活的方式和最快的速度抓住机会，使市场最大化。特点：强调高增长和进入新市场；项目驱动；权力取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家。 第三十二页，共五十五页。 时效导向型组织的薪酬组合特点： （1）基本工资。强调市场的快速响应和机会导向。可能会随时组成临时性的工作团队。对员工的工作评价基于员工在工作团队中担任的真正角色。工资带较宽、工资等级较少，淡化职位的作用，强调个人的实际贡献和角色作用。把员工的基本工资中相当大的一部分拿出来当作可变工资，可变工资与个人的实际业绩挂钩来进行浮动。强调员工绩效对薪酬的影响。 第三十三页，共五十五页。 （2）奖金。通常在项目结束之后支付奖金，没有固定的时间规定。支付奖金即针对员工也针对团队，共同分享组织收益成果。 （3）福利。具有较大的灵活性，与员工的个人表现有关。处于中上等。假期很少，与员工服务年限和职位有关，灵活性很大。 第三十四页，共五十五页。 4）项目导向型组织的薪酬组合 内部没有严密的层级关系，员工都是根据项目而临时组织在一起的。强调个人的特殊性贡献。强调以团队合作方式共同为公司总目标服务。特点：以合伙人方式分配权利；强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式在主要合伙人间形成网络。 第三十五页，共五十五页。 项目导向型组织的薪酬组合的特点： （1）基本工资。没有明确的工资等级，根据劳动力市场价格进行工资定位。基本工资比例较小，员工报酬主要来自组织总体效益回报。 （2）奖金。平时很少使用奖金，只有在投资取得收益时才分享奖金。 （3）福利。灵活性很大，与员工个人表现关系很大。假期很少，假期与员工在项目中所扮演的角色有很大关系。 第三十六页，共五十五页。 2.4 薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计的基础。 需要考虑三方面问题：第一，企业薪酬现状调查。从薪酬水平的三个公平（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及形成问题的原因。第二，薪酬水平调查。收集行业和地区的薪资增长状况、薪酬结构对比、职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。第三，薪酬影响因素调查。综合考虑外部影响因素和内部影响因素。 第三十七页，共五十五页。 2.4.1 薪酬调查的目标 薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的过程。为公司提供竞争对手的薪酬数据，有助于公司制定竞争性的薪酬策略。 薪酬调查主要目标： 1）聘用并留住有能力的员工 组织的成功依靠有能力的员工。有价值的员工是能帮助组织解决问题，有助于组织增加产出和降低成本的员工。为了生存，组织必须不断寻找最有价值的求职者并努力留住在公司受过培训的员工。薪酬调查有助于组织了解劳动力市场的工作价位，朝着保持甚至超过劳动力市场价位的方向努力。 第三十八页，共五十五页。 2）控制劳动力成本 3）提高员工的工作效率 如果员工觉得自己的工资是公平的，工作效率就好大大提高 4）建立一个合理的工资结构 研究劳动力市场中的同行业竞争者的工资率，对组织的横向职位调换和纵向职位晋级有个很好的了解，并且要了解总体报酬与工资结构的关系。只有这样，才能报酬薪酬设计方案的可行性和连续性，才能建立起一个合理的工作结构。 第三十九页，共五十五页。 第2章 员工薪酬设计 第一页，共五十五页。 学习目标： 了解薪酬设计的流程 明确工作评价方法的适用范围 熟知薪酬调查的方法 掌握薪酬体系的调整方法 第二页，共五十五页。 薪酬设计的基本流程： （1）工作分析和工作评价 工作分析是确定薪酬的基础。工作评价确保薪酬系 统达成公平性。工作评价有两个目的：一是比较企 业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序 列；二是为