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员工流失的原因分析与对策 第一页，共四十页。 目录 员工流失的现象描述 员工流失的原因分析 员工流失的系统对策 第二页，共四十页。 现状 科技股份07年度人员流失情况 月份 人数 主动离职 被动离职 1 3 3 2 20 14 6 3 22 20 2 4 7 6 1 5 3 3 6 2 2 合计 57 48 9 第三页，共四十页。 一、企业员工流失的现象描述 什么人—— 年龄：25～35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少，风险意识下降 性别：男性比女性主动离职率高的多 工作时间：工作2～5年内 非本地人 试用员工 25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离职9人） 工作2-5年的10人，女性8人 第四页，共四十页。 企业员工流失的现象描述 流失时间—— 每年农历年初，合同订立、市场招聘 企业考核后奖金兑现完毕 1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人 6月2人（不含被动离职） 2-4月占85.4% 第五页，共四十页。 企业人员流失的现象描述 什么类型人员—— 没有得到晋升的人员 身体、身心跟不上企业发展需要的人员 对薪酬福利、工作环境不满的人员 因为与领导、同事关系紧张 因发生特别事故人员 第二类19人 39.5% 第一、三类16人33.3％ 第六页，共四十页。 人员流动与人才流失 人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失不能叫做人才流失 人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产流失的特殊形式 人才流失有主动离职和被动离职 员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成本、再次招聘与培训成本 第七页，共四十页。 员工离职的两种模型 主动离职 合同到期本人不愿续订合同 提前解除合同 不辞而别 被动离职 被迫辞职 解聘辞退—— 第八页，共四十页。 二、企业人员流失的原因分析 1、环境原因—— 人才市场充满机会 竞争对手争夺人才（实力？文化？待遇比较？挖角？） 经济结构调整升级（产业？行业？） 第九页，共四十页。 企业人员流失的原因分析 2、企业原因—— 企业文化环境（以人为本？） 管理制度（公平性？严肃性？严格程度？） 企业经营状况（稳定性？） 人际关系氛围：直接领导是关键 工作的单调性、艰苦性 薪酬、福利的优劣 第十页，共四十页。 企业人员流失的原因分析 3、员工自身原因—— 职业发展目标（定位、路径） 个人利益动机（成就、地位、薪酬） 个性心理原因（性格、情商） 个人专长能力（对口、效用） 工作态度作风 第十一页，共四十页。 职业困惑： 41％的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占33％；个人兴趣与工作不符合的有17％，人际关系不乐观6％；无困惑者仅有3％。 出现职业困惑的时间： 在工作后半年内为18％，半年到一年有25％；一年到三年的占34％，四年到八年占14％，八年以上的占6％，无困惑的3％。 困惑了找谁：65%的人自我调整心态，22%的人请朋友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。 —— 《职业》杂志、白领职业生涯状况调查    第十二页，共四十页。 人才流动的内在动因 对自身条件的估价—— 对自己知识技能能力等潜在价值的估价 对所在企业发挥自身潜能状况和程度的估价 对自己在现有企业的现实贡献与所得报酬的比价的估价 对离职前景的预测—— 认为合适的工作好找 认为能够有更好的去处（地区 行业 企业 职位） 认为能够有更好的待遇 认为有更多的任职机会 第十三页，共四十页。 虽不满意但不离职的理由 看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。 如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。 高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。 如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。 是金子总会发光的，或许现在时机还没到。 跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行，将失去工作热情和正确动机。 对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥蒂。 第十四页，共四十页。 离职的理由 公司前景黯淡，我也不会有前途 与上司无法相处，只有我走 公司人事关系过于复杂，内耗严重 公司缺乏合理的评估、激励机制 公司无法为我提供进一步发展的空间 公司管理不公平，我即使很努力，干得很出色，也不会得到相应的成果。 压力太大 第十五页，共四十页。 三、企业员工流失的系统对策 企业文化建设 职业发展规划 薪酬福利激励 劳动合同管理 员工激励 第十六页，共四十页。 （一）企业文化建设 树立人