薪酬管理第三章.pptVIP

步骤七：建立典型职位报酬要素等级基准表。 步骤八：使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。 例如某职位心理要求介于BC之间，身体要求比职位A略高，技术要求比D略低，承担责任比与A类似，工作条件比介于AD之间，那么该职位的小时工作率为多少？ 第三十页，共五十三页。 (二)要素比较法的优缺点 要素比较法的优点： 首先，要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法； 其次，很容易向员工解释这种职位评价方法。 要素比较法的缺点: 尽管向员工解释要素比较法标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。不同行业和组织需采用不同的报酬要素。 第三十一页，共五十三页。 六、职位评价方法比较及其最新发展趋势 （一）几种职位评价方法比较 排序法和分类法是最为常用的定性职位评价方法，要素计点法是最为常用的定量职位评价法，要素比较法则不太常用。（表3-26） （二）职位评价方法的最新发展趋势 1.职位评价的重心从内部公平向外部公平转移。 2.战略性职位评价。 第三十二页，共五十三页。 讨论与思考 村中有一个无赖，平日里游手好闲，村民们也不愿意搭理他。一天，村里决定修一个新的祠堂，村长决定给无赖找点活干，想来想去，觉得给他分配什么工作都不太合适，最后决定让他帮忙看守施工现场，以免材料丢失。 祠堂完工后，村长按村民的表现分配报酬，由于无赖工作轻松，因此分到的钱不多。无赖非常不满意，他对村长说：“你们这样分钱非常不合理，如果按功劳来分，我是最重要的。我每天晚上都不休息，要是没有我，材料肯定已经被偷光了，你们怎么能够及时完工呢？我应该得到最多的报酬。” 村长：“……” 思考题：无赖的说法对吗？村长应如何说服他？ 第三十三页，共五十三页。 第三节 岗位工资制度及实践 在职位评价的基础上可以建立相应的岗位工资制度，在实践中岗位工资制度主要有岗位等级工资制度、岗位薪点工资制度、岗位系数工资制度等。 第三十四页，共五十三页。 一、岗位等级工资制度 (一)岗位等级工资制概念及特征 1.基本概念 岗位等级工资制简称岗位工资制，是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资制度。 2. 特征 (1) 按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。 (2) 员工要提高工资等级，只能升到高一级的工作岗位。 (3) 员工上岗必须达到岗位既定的要求。 第三十五页，共五十三页。 (二)岗位等级工资制的形式 岗位等级工资制主要有以下两种形式。 1．一岗一薪制 所谓一岗一薪制，即一个岗位只有唯一的工资标准，凡是同一岗位上的员工都执行同一工资标准。 它只能反映不同岗位之间的工资差别，不能反映岗位内部的工资差别。 其特点是一职一薪、同职同薪，标准相互不交叉，提职才能增薪。员工岗位变动，工资则随岗变动。新员工上岗采用“试用期”，期满经考核合格后正式上岗，即可执行岗位工资标准。 第三十六页，共五十三页。 管理、技术岗位工资标准/元 生产类工资标准/元 岗 级 工资标准 管 理 类 技 术 类 岗 级 工资标准 十 5000 总经理 七 3050 九 4350 副总经理 正高工程师 六 2600 八 3900 总经理助理 副高工程师 五 2250 七 3700 部门经理 工程师 四 1950 六 3250 部门副经理 三 1650 五 2800 业务组长 助理工程师 二 1350 四 2380 业务副组长 技术员 一 1080 三 1950 业务主办 二 1600 业务员 一 1300 操作员 第三十七页，共五十三页。 一岗一薪优点是能保证简化工资构成，岗动薪动，对员工有一定的激励作用，操作也简便灵活。 一岗一薪的缺点是不能体现员工之间由于经验、技术熟练程度不同而产生的劳动差别、新老员工之间的差别，在同一岗位内部缺乏激励性。 第三十八页，共五十三页。 第三章 职位薪酬体系 第一页，共五十三页。 引导案例 RB公司是深圳一家建筑材料供应商，公司经过4年的发展，由一个小企业成长为年销售额达5亿的企业。公司为了让员工在公司内部合理流动，决定对一些岗位进行内部招聘。其中有一个岗位是销售管理部的销售管理员，很多部门的人都来应聘。经过若干轮的竞争，一名采购部的采购计划员胜出。但麻烦也随之而来。 采购部的经理找到人力资源部经理诉苦，“我们部门培养一个人很不容易，因为公司使用的原材料很多，熟悉每种原材料需要很长时间，而且有些混合材料为技术保密，是在外协厂家完成的。要熟悉整个过程，需要花很长时间。所以，我不希望他去销售管理部。但是我们采购部工作量大，责任又大，而销售管理部的工资比我们高，工作又轻松，我又