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评价者培训的主要内容 1评价者误区培训 2关于绩效信息收集方法的培训 3绩效评价指标培训 4关于如何确定绩效标准的培训 5评价方法培训 6绩效反馈培训 第一百二十六页，共二百一十八页。 评价者培训的实施方法 评价者培训的时间 管理者刚到任的时候 进行绩效评价之前 修改绩效评价办法之后 在进行日常管理技能培训的同时进行评价者培训 评价者培训的具体实施形式： 与日常技能培训同时进行 独立课程 独立课程举例： 1.课堂讲授 2.绩效评价实战培训 3.绩效反馈面谈的实战培训 4.培训总结 第一百二十七页，共二百一十八页。 如何进行绩效评价实战培训 所谓绩效评价实战培训，就是针对培训师预先撰写的绩效评价案例，使用公司现有或即将推行的绩效评价标准和评价表格加以评价。 通过对比各学员的评价结果，找出个人之间对评价标准或评价项目内容看法上存在的差距，从而拉近各评价者评价水平的一种培训过程。 通过这种实战培训，能够统一评价者对评价标准和尺度的认识，尽量减少主观评价过程给绩效评价带来的不准确性。 第一百二十八页，共二百一十八页。 短篇案例的设计 当由本企业专业人员主持培训时，他们可能会从外部培训资料市场上购买现成的案例，也可能采用企业的现在职或曾在职人员作为案例。 如果企业请外部的咨询顾问进行培训，外部顾问往往会根据企业制度设计个性化的案例，一些对企业了解比较深入的外部咨询顾问也倾向于通过前期的调研访谈了解企业中真实发生的案例。 重点了解：不同的案例来源各自的利弊。 第一百二十九页，共二百一十八页。 长篇案例的设计 背景资料的设计 案例内容的编制 案例内容的构成 背景介绍 评价对象的简介 绩效评价期间内的相关事实资料 相关参考资料 题目 第一百三十页，共二百一十八页。 运用长篇案例进行绩效评价实战培训的程序主要包括以下五个步骤 1）实际演练之前的准备。 其一，培训人员应向学员讲述整个实战培训的过程。 其二，培训人员应该在实际演练之前，将相关的资料下发给学员并做出必要的解释。 2）个人评价。 3）小组讨论。 4）综合调整。 5）总结。 第一百三十一页，共二百一十八页。 如何进行绩效反馈面谈实战培训 准备工作 绩效反馈面谈演练的过程，整个演练的过程由“角色扮演”和“评议”两个部分构成。 评议的过程应由培训的讲师主持。 首先，讲师可以引导两个角色的扮演者谈一谈当时自己的心理活动。 之后，评议阶段进入培训讲师与学员之间互动沟通的阶段。（注意讲师本身不要讲太多，重点带动气氛） 讲评和总结，加强学员的认识和理解。 第一百三十二页，共二百一十八页。 第三节绩效评价方法的选择 绩效评价方法的分类 绩效评价方法 绝对评价---- 相对评价----比较法（人与人相比较） 描述法 量表法（人与客观标准相比较） 目标管理法（人与目标相比较） 图5-7 绩效评价方法的分类 第一百三十三页，共二百一十八页。 一、相对评价——比较法 常见的比较法主要有以下四种： 排序法 配对比较法 人物比较法 强制分配法 第一百三十四页，共二百一十八页。 1.排序法 1）直接排序法 2）交替排序法 顺序 等级 员工姓名 1 最好 王×× 2 较好 钱×× 3 一般 赵×× 4 较差 张×× 5 最差 李×× 顺序 等级 员工姓名 1 最好 王×× 2 较好 钱×× 3 一般 赵×× 3 差 张×× 2 较差 李×× 1 最差 胡×× 第一百三十五页，共二百一十八页。 2.配对比较法 A B 赵 钱 孙 李 王 赵 0 + + — — 钱 — 0 — — — 孙 — + 0 + — 李 + + — 0 + 王 + + + — 0 评价结果：钱的评价等级最高 表5-6 评价要素__________ 第一百三十六页，共二百一十八页。 3.人物比较法 这种方法的评价标准与前两种比较法不同：前面两种比较法都是人与人相互比较，而这种比较法则是所有的人与某一个特定的人即所谓的“标准人物”进行比较，在一定程度上能够使评价的依据更客观。 被评价员工姓名 A 非常优秀 B 比较优秀 C 相同 D 比较差 E 非常差 赵 钱 李 王 表5-7 评价项目：业务知识 标准人物：孙 第一百三十七页，共二百一十八页。 4.强制分配法 强制分配法就是按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，有时我们还将强制分配法称为硬性分布法。 部门绩效评价分数 部门内员工绩效评价分数 5 4 3 2 15 5 15% 40% 不限 不限 不限 4 10% 35% 不限 不限 不限 3 5% 30% 65% 不限 不限 2 0% 205 60% 不限 不限 1 0% 10% 45% 20% 不限 第一百三十八页，共二百一十