试析基于知识转移的国内高校人才流动研究.docxVIP

试析基于知识转移的国内高校人才流动研究 可见，没有经济赞助和学术环境的保障，就不可能吸引人才；而没有人才，也就不会有科学研究的发展和科研结果的产出。反之，人才的产生以及学术结果的产生，又紧紧依附在学术资源的富余、科研环境以及制度的成熟和完善上。因而人才流动的决定性因素恰恰是学术资源和相关的制度与环境保障。这也部分地解释了人才流动老是由低到高，由不发达流向发达地区的原因，即使某些高校重拳出击，仍难有人才收获。 但是，当我们对“人才〞这一知识资源进行更深切进入分析的时候，就会发现，人才之所以主要，并不仅仅由于作为个体的“个人〞的主要，更为主要的是“人才〞所既有的“知识〞，包含显性知识和隐性知识，恰是与“人〞不可分离的“知识〞才是高校着眼和看重的根本。人才的流动，其本质是知识的流动，即知识的转移和转化。认识到这一点，就会发现当前高校普遍施行的人才引进和人才流动的政策，存在着一定水平的认识偏差，由于其思路基本都是从详细的“人〞出发的，而非从人的“知识〞出发。 怎样制订合理有效的人才政策来吸引人才，留住人才，对于大学的发展是无足轻重的课题。高校 的人才政策既要着眼于人才的引入，也要考虑把着眼点落在个人所拥有的知识的转移方面。假如没有认识到知识的转移能够有个人之间、个人与群体间、群体之间、群体与组织之间以及组织之间等多种不同条理，那么当前人才流动中的马太效应只会愈演愈烈，最终构成“知识落差〞。因而本文将着眼于从知识转移的角度来讨论人才流动的问题，其目的是为了寻找实现人才的良性流动的途径和方法，以获取更多的人才资源增量。 三、知识转移经典形式分析 概括地说，知识转移总体上沿着组织内部和组织间这两条基本线索进行，对于知识转移的经过形式，不同学者通过深切进入研究提出了下面具有代表性的经典模型。 (1)nonaka和takeuchi的知识螺旋模型 nonaka和takeuchi提出了广为人知的seci形式，揭示了知识通过内部化、外部化、组合、社会化4种形式实现知识创造的基本经过。seci模型厘清了显性知识和隐性知识的界线，清楚明晰地揭示出组织内部的知识转化和增量的四个阶段，通过运用对话、做中学、团队学习、沟通传播知识等不同策略能够促进知识的转化，进而提升组织的竞争能力(见图1)。 (2)hedlund的知识转换流程形式 hedlund提出的综合性知识转换流程形式，强调显性知识和隐性知识在个人、团队、组织以及组织间4个不同条理的互动。整个流程划分为3个步骤： ①通过成文化(articulation)与内部化(internali—zation)，使得隐性知识得以清楚明晰表达，进而将成文化知识改变为个人隐性知识。 ②通过延伸(extension)，促使知识从个人、团队、组织、组织4个条理间由低层向高层转移；凝聚(appropriation)则是延伸的反向程序。“延伸〞、“凝聚〞这两者通过对话(dialog)进行互动。 ③同化(assimilation)与传播(dissemination)，是指从环境中输入知识，经过知识转换流程之后，又输出到外部环境中的经过_6]。 (3)gilbert和cordey—hayes的知识转移五阶段形式 gilbert和cordey—hayes以为，当组织认识到本身缺乏某种知识时，便产生“知识落差〞(knowledgegap)，由此产生对知识引进和知识转移行为的需求。知识的转移经历知识获取(acquisition)、知识沟通(communication)、知识应用(application)、知识承受(acceptance)、知识同化(assimilation)5阶段(见图2)。 通过以上三个模型的分析，能够获知知识转移是一个动态的经过，知识转移有多种形式，知识转移可发生在个人之间、个人与群体间、群体之间、群体与组织之间以及组织之间等多种不同条理。进一步说，知识的转移既发生在组织内部的个人与个人之间的，个人与群体之间的，也发生在组织外部的个人与组织之间以及组织与组织之间。 当前高校人才流动的重要形式——高条理人才的引入只是这些形式中的一种，要实现高校核心竞争力的提升，知识转化途径只要人才引入这单一路径，无疑是不够的。 四、人才流动的知识转移条理分析 当前